Inleiding
Hoe ziet werk in de culturele sector eruit? Op deze pagina brengen we recente cijfers en onderzoeken samen om inzicht te bieden in de culturele arbeidsmarkt en beroepspraktijk. Met de arbeidsmarkt doelen we op de bredere context van werk in de culturele sector, bijvoorbeeld het aantal organisaties, inkomens en zelfstandigen. Met beroepspraktijk bedoelen we hoe werk wordt ervaren en tegen wat voor uitdagingen werkenden in de sector aanlopen. Dit kan sterk verschillen per domein: op deze pagina omschrijven we de ontwikkelingen voor de cultuursector als geheel, en maken we waar mogelijk onderscheid tussen verschillende vakgebieden. Ook bieden we inzicht in verschillende toegangsroutes naar werk in de cultuursector en maken we initiatieven die arbeidsvoorwaarden proberen te verbeteren inzichtelijk.
Kenmerken van cultureel werk
De afgelopen decennia hebben meerdere onderzoeken laten zien dat werk in de culturele en creatieve sector gekarakteriseerd wordt door onzekerheid, zowel in Nederland als daarbuiten (Caves 2000; Hesmondhalgh & Baker 2011; Hirsch 1972). De onzekere arbeidsomstandigheden in de cultuursector komen voort uit verschillende factoren, die grofweg in te delen zijn naar drie niveaus: 1) kenmerken van werk, 2) de werking van de cultuursector zelf en 3) maatschappelijke en beleidsmatige ontwikkelingen.
Kenmerken van het werk
Allereerst zijn flexibiliteit, mobiliteit, werken op projectbasis, korte en flexibele contracten en vrijwillige of slecht-betaalde activiteiten kenmerkend voor cultureel werk (Ellmeier 2003). Ook werken veel mensen op freelance/zzp-basis en maken ze lange uren, en is er een gebrek aan collectieve arbeidsovereenkomsten (cao) en sector-brede arbeidsvoorwaarden (Platform ACCT; Haynes & Marshall 2018; Vinken et al. 2023; Vos 2024). In deze context wordt er ook steeds vaker gesproken over de portofolio carrière – dit wil zeggen dat werkenden zich staande houden door te laten zien dat ze zich kunnen aanpassen, brede competenties hebben en diverse portfolio’s hebben die grenzen en disciplines overschrijden (Stokes 2021). Over het algemeen hebben werkenden in de cultuursector vaker
Werking van de cultuursector
In de cultuursector is het vaak onzeker welke voorstellingen, tentoonstellingen of andere producten succesvol zullen zijn. Makers en organisaties weten dat sommige projecten veel publiek trekken, maar ze kunnen vooraf niet precies voorspellen welke dat zijn (Alexander 2021). Hierdoor bestaat het risico dat er te veel, te weinig of niet de juiste producten worden gemaakt. Dit maakt werken in de sector onzeker. Bovendien zal dit probleem niet voor ieder domein in eenzelfde mate of op dezelfde manier spelen, afhankelijk van subsidiering en afwegingen tussen commerciële en artistieke belangen en hoe de beroepspraktijk en betaling daarvan
Maatschappelijke en beleidsmatige ontwikkelingen
Tot slot hebben maatschappelijke veranderingen veel impact op hoe kunst en cultuur wordt gemaakt en verspreid, en dragen daarmee bij aan onzekere arbeidsomstandigheden. Zo liet Been (2026) zien dat veel werkenden de culturele sector verlieten na de economische crisis van 2008. Denk ook aan de grote impact van digitalisering op de werkpraktijk. Generatieve AI speelt hierin een steeds grotere rol, waarbij het lijkt dat sommige beroepsgroepen hierdoor op verschillende manieren door worden beïnvloed (Struijke 2025) en verschilt de omgang met generatieve AI ook sterk per domein (zie de afzonderlijke domeinpagina’s). Een recent onderzoek naar literair vertalers laat bijvoorbeeld zien dat machinevertalingen (nog) niet geschikt waren voor literair werk (Van Andel 2025). Ook in de game-industrie zijn verschillen merkbaar: zo liet Heslinga (2026) zien dat kleine studio’s generatieve AI gebruiken voor repetitieve en operationele taken, terwijl grotere bedrijven deze technologie minder snel opnemen vanwege intellectuele eigendomsrechten en een gebrek aan industrie-specifieke GenAI toepassingen. Tegelijkertijd roept generatieve AI bredere vragen op over verdienmodellen en de positie van creatieve makers (zie ook pagina Digitale transformatie) . Het blijft echter nog onduidelijk hoeveel banen of opdrachten op de lange termijn zullen verdwijnen, veranderen of blijven bestaan.
Veranderingen in beleid zijn ook van invloed. Zo was het versterken van de positie van de culturele en creatieve professional een van de vier hoofdonderwerpen in de Meerjarenbrief 2023-2025 van voormalig staatssecrataris Uslu. Daarnaast publiceerde de Raad voor Cultuur (2024) een advies over de vernieuwing van het Cultuurbestel in 2029, met voorgestelde wijzigingen die veel impact zouden hebben op de beroepspraktijk in de sector. Hoe hierop wordt doorgewerkt is ook in 2026 nog onduidelijk, hoewel er wel lijkt te worden ingezet op het verlengen van de subsidieperiode voor de basisinfrastructuur van 4 naar 8 jaar (Rijksoverheid 2025). In 2024 en 2025 speelden er ook veel vragen rondom
De weg naar werk – onderwijs en andere routes
Voordat werkenden de culturele arbeidsmarkt betreden, ontwikkelen ze relevante vaardigheden en doen ze kennis op – bijvoorbeeld (maar zeker niet uitsluitend) via formele opleidingen. Eerder onderzoek heeft uitgewezen dat werkenden in de cultuursector voornamelijk werk verkrijgen via sociale netwerken, stages en vrijwilligerswerk (Randle et al. 2015). Ook gebeurt recruitment vaak ‘via via’, waardoor werkenden afhankelijk zijn van informele netwerken om werk te vinden (Lee 2013; Deuze 2025). Het krijgen van een baan is verder sterk afhankelijk van financiële omstandigheden. Ook in hoeverre je binnen de sector ‘past’ op andere manieren speelt een rol (denk aan factoren gelinkt aan cultureel kapitaal, zoals smaak, taal en kleding) (Randle et al. 2015). Daaarnaast kan het promoten van jezelf en het hebben van een assertieve persoonlijkheid bijdragen aan het binnenhalen van werk in de cultuursector (Martin et al. 2017). Al deze factoren dragen eraan bij dat het voor sommigen makkelijker is om toegang te krijgen tot werk in de culturele sector dan voor anderen (Randle et al. 2015; Swartjes 2024).
Relevante ervaringen, vaardigheden en een sociaal netwerk kunnen worden opgebouwd op veel verschillende manieren. Er is dan ook een veelzijdigheid aan toegangsroutes naar werk in de culturele sector. Een deel van de benodigdheden om werk te vinden in de culturele sector is inmiddels ook verankerd in formele opleidingen: zo wordt het vormen van een sociaal netwerk in de culturele sector ook via opleidingen gestimuleerd, en krijgen studenten de kans om stage te lopen gedurende hun opleiding. De culturele sector staat echter ook bekend om non-formele opleidingsvormen, waarin makers zich bijvoorbeeld ontwikkelen als autodidact. In dit onderdeel lichten we beschikbare gegevens en onderzoeken over verschillende routes naar werk toe, waaronder: 1) non-formele opleidingsvormen, 2) formele opleidingsvormen en 3) stages. Vrijwilligerswerk bespreken we onder ‘culturele arbeidsmarkt in cijfers’ uitgebreider, omdat het niet duidelijk is in hoeverre vrijwilligers inderdaad doorstromen naar betaald werk. Tot slot bespreken we kort enkele rapporten die beschikbaar zijn over ‘leven lang ontwikkelen’ en de duurzame inzetbaarheid van werkenden in de cultuursector. Hierbij is het van belang op te merken dat werk in de sector niet uitsluitend bestaat uit het makersberoep – hoewel cijfers en onderzoeken vaak wel op deze groep focussen.
Non-formele opleidingsvormen
Hoewel we weten dat veel culturele professionals hun loopbaan starten vanuit formeel onderwijs, lijkt de sector ook rijk te zijn aan makers die zich buiten formele opleidingen om ontwikkelen. Over deze laatste groep zijn echter nauwelijks cijfermatige inzichten beschikbaar. Informelere opleidingsvormen komen ook meer voor in sommige domeinen dan in anderen. Uit het rapport On(ver)vangbaar: de innovatieve kracht van the culture kwam bijvoorbeeld naar voren dat veel autodidacte makers voorkomen binnen the culture (UNESCO 2023). Bovendien kan de mate waarin kunstprofessionals zich ontwikkelen als autodidact ook veranderen over de tijd. Voor popmuzikanten ontstonden bijvoorbeeld pas rond 2000 de eerste formele opleidingen in Nederland – daarvoor leerden zij hun vaardigheden en kennis voornamelijk informeel aan (Lee 2002). Er zijn ook initiatieven die zich specifiek richten op de certificiering van autodidacten, denk bijvoorbeeld aan Cultural Learning Open Curriculum Kit – CLOCK. Dit programma helpt om ervaring vanuit non-formele praktijk om te zetten naar certificiering en werd tot voor kort begeleid vanuit Rozet, Cultureel centrum in Arnhem.
Formele opleidingsvormen
Eerder onderzoek heeft laten zien welke waarde formeel onderwijs heeft voor de carrière van makers. Dit kan bijvoorbeeld gaan over artistieke of ondernemende competenties, het ontwikkelen van connecties in het veld en het ontwikkelen van een reputatie (Everts 2023). Over formele opleidingsvormen zijn verschillende databronnen beschikbaar. In het Dashboard van de Cultuurmonitor laten we gegevens zien van de SBB, ROA en de Vereniging Hogescholen – de SBB gaat over MBO cijfers en ROA over HBO en WO opleidingen. De Vereniging Hogescholen laat cijfers zien over hogescholen. In deze editie van de Cultuurmonitor werken we de MBO- en HBO cijfers verder uit, in een volgende editie voegen we daar ook cijfers over WO-opleidingen aan toe. Deze organisaties publiceren ook met enige regelmaat rapporten over de transitie van culturele opleidingen naar de arbeidsmarkt. Daarin lichten ze bijvoorbeeld toe in hoeverre opleidingen studenten goed voorbereiden op de beroepspraktijk, hoeveel studenten doorstromen naar een vervolgopleiding en hoe de werksituatie van gediplomeerden eruitziet (bijv. of ze werkzaam zijn in het werkveld waarin ze zijn afgestudeerd) (Meng et al. 2018; Allen et al. 2017; Cuenen et al. 2024). In 2025 is er een verkenningscommissie HBO kunstonderwijs opgesteld die ontwikkelingen in de werkvelden waarvoor in het kunstonderwijs wordt opgeleid en maatschappij-breed in kaart te brengen, om zo inzicht te bieden in hoe hogescholen hierop kunnen inspelen (Vereniging Hogescholen 2025).
MBO: De Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)maakt cijfers over MBO-opleidingen en doorstroom naar de arbeidsmarkt inzichtelijk. In hun dashboard (Atlas MBO en arbeidsmarkt) spreken ze van ‘marktsegmenten’ om verschillende onderdelen van de culturele en creatieve sector aan te duiden, bestaande uit: ‘Kunst en entertainment’ (KE) en ‘Communicatie, Media en Design’ (CMD). Op verzoek van de Boekmanstichting hebben we ook cijfers over creatief vakmanschap aangeleverd gekregen, omdat die opleidingen logischerwijs ook binnen de cultuursector vallen. In onderstaande grafiek is te zien dat het aantal inschrijvingen en gediplomeerden per marktsegment redelijk gelijk blijft – alleen voor het marktsegment ‘CMD’ zien we het aantal inschrijvingen en gediplomeerden licht dalen over de jaren. Kijken we naar de verdelingen van het aantal inschrijvingen bij verschillende opleidingen, dan valt op dat binnen het marktsegment KE met name opleidingen tot muzikant, acteur en podium- en evenemententechniek populair zijn. Binnen het
HBO: De Vereniging Hogescholen publiceert jaarlijks cijfers over het aantal inschrijvingen, instromers en gediplomeerden van HBO kunstvakopleidingen (zowel bachelor als master). Hieronder valt een brede variatie aan
Stages
Stages zijn een belangrijke manier geworden om ervaring op te doen in de culturele sector (Oakley 2013). Aan de ene kant worden stages als voordelig gezien voor stagiaires omdat ze er werkervaring mee opdoen (Lee 2013; Oakley 2013), aan de andere kant hebben culturele organisaties een voordeel van stagiaires omdat ze een (schijnbaar) oneindige bron vormen van gratis, opgeleid werk (Lee 2013; Frenette 2013). In onderzoek naar de culturele en creatieve sector worden stages ook wel gezien als een vorm van ‘provisional labor’. Hiermee wordt gedoeld op het feit dat stages tijdelijk zijn, conditioneel en ambigue (wat je ervan maakt). Tegelijkertijd heeft eerder onderzoek laten zien dat stages niet makkelijk toegankelijk zijn voor iedereen, bijvoorbeeld door financiële barrières (Randle et al. 2013).
Het CBS heeft cijfers over het aantal stagiaires dat werkzaam is in de culturele en creatieve sector in de Arbeidsmarkt culturele en creatieve sector (CBS 2025). Deze tabel betreft werknemers in de culturele en creatieve sector naar economische activiteit – en gaat dus waarschijnlijk om stagiaires die formeel stagevergoeding ontvangen. Hierin is te zien dat het aantal stagiaires over alle gemeten jaren het hoogste is in de deelsector Creatieve en Zakelijke Dienstverlening (de opsplitsing in subsectoren lichten we onder het kopje ‘culturele arbeidsmarkt in cijfers’ verder toe, maar zie ook
Volgens onderzoek van Bosma et al. (2024) – dat keek naar diversiteit op de culturele arbeidsmarkt gebaseerd op CBS microdata – waren in 2023
Duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen
Vanuit de sector blijven er vragen spelen over instroom en (interne en externe) arbeidsmobiliteit – en hoe werkenden zich tijdens hun loopbaan ontwikkelen. Dit is des te relevanter omdat uit onderzoek van Been (2026) is gebleken dat meer dan de helft van de werkenden in de culturele en creatieve sector de sector verlieten tussen 2010 en 2019. Doorlopende loopbaanontwikkeling wordt vaak gevat onder de noemer ‘duurzame inzetbaarheid’ of leven lang ontwikkelen. Hiervoor is steeds meer aandacht vanuit onderzoek (zie bijvoorbeeld het recent gestarte onderzoek vanuit de Universiteit Utrecht over het versterken van duurzame inzetbaarheid van zzp’ers in de kunst- en cultuursector – en Berger 2024). Er zijn verschillende initiatieven rondom leven lang ontwikkelen, zoals de Werktuig voor Ontwikkeling – PPO (Werktuig voor Permanente Professionele Ontwikkeling) van Platform ACCT. Dit is een voorziening die zich richt op werknemers en zelfstandigen in de culturele en creatieve sector en financiert in principe een derde van de kosten van een opleiding, training of coachingstraject (Berger 2024). Uit een enquête onder werktuig PPO ontvangers bleek dat die vooral werd ingezet voor verdere verdieping van het vak, en minder ten behoeve van omscholing naar een andere sector (Marčeta et al. 2024).
De culturele arbeidsmarkt in cijfers
Bij het cijfermatig in kaart brengen van de culturele arbeidsmarkt ontstaat een definitiekwestie: wat valt er wel én niet onder de culturele en creatieve sector? En wanneer is iemand werkzaam in het culturele veld? In verschillende monitoren – zoals de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, de Monitor Creatieve Industrieen regionale monitors zoals Waarde van Cultuur– worden verschillende definities aangehouden, waardoor aantallen per monitor flink kunnen verschillen (zie Vinken et al. 2023 voor een vergelijking van de verschillende monitors). Wij houden voorlopig het onderscheid aan dat door het Centraal Bureau voor de Statistiek wordt gemaakt sinds 2011 op basis van SBI-codes (codes van Standaard Bedrijfsindeling), waarin wordt gefocust op de culturele en creatieve sector. Die deelt de sector op in drie deelsectoren: 1) kunsten, 2) media & entertainment en 3) creatieve zakelijke dienstverlening (zie voor bijbehorende deelsectoren 
Bedrijven
In het laatste kwartaal van 2025 waren er 2,4 miljoen bedrijven in Nederland in totaal – hiervan behoren er 296 duizend tot de culturele en creatieve sector (CBS 2025). Het overgrote aandeel bevond zich in de deelsector
Voor alle drie de deelsectoren geldt dat het aantal eenpersoonsbedrijven (waarschijnlijk grotendeels
Banen
Na een lichte dip in 2020, verklaarbaar door de effecten van de coronapandemie, stijgt het aantal banen vanaf 2022 tot voorbij het niveau van voor de pandemie voor de deelsectoren kunsten en creatieve zakelijke dienstverlening (CBS 2025) . Alleen voor de deelsector media en entertainment is er na de coronajaren geen stijging ten opzichte van 2019 zichtbaar, maar blijft het aantal banen over de jaren wel nagenoeg op hetzelfde niveau. Zeker in de deelsector kunsten, waar de daling van het aantal banen aanzienlijk was, is ook de stijging het sterkst en zet de stijgende lijn ook voort tot en met 2025. In het derde kwartaal van 2025 is het aantal banen in de sector Kunsten zelfs hoger dan in de andere deelsectoren. Het aantal banen zegt echter niks over de grootte van deze banen – zoals we hieronder verder toelichten is het volume van banen in de deelsector kunsten doorgaans het laagst. Niet alle effecten van de pandemie zijn bovendien goed zichtbaar in de cijfers. Hoeveel werkenden in 2020 hebben besloten te stoppen vanwege coronamaatregelen is bijvoorbeeld niet goed te zien. Wel weten we dat bij het grootste deel van de gesubsidieerde organisaties niet is bezuinigd op vaste contracten en in 2020 de kosten voor tijdelijke contracten met 29 procent zijn teruggebracht (Goudriaan et al. 2021).
Zoals eerder benoemd is de omvang van de banen in de deelsector kunsten consequent het laagst, hoewel die wel toeneemt over de jaren. Hierbij gaat het om het arbeidsvolume: de totale hoeveelheid werk, omgerekend naar voltijdsbanen (fte). In 2025 werd er in de deelsector kunsten samen evenveel gewerkt als 58.410 voltijdsbanen – in de deelsector media en entertainment was dit 51.670 en in de deelsector creatieve zakelijke dienstverlening 57.180. Doordat het aantal banen in de deelsector kunsten juist het hoogst is, betekent dit dat er in de kunstensector meer in deeltijdbanen wordt gewerkt dan in andere deelsectoren. Dit wordt ook bevestigd in ander onderzoeken. Loots et al. (2022) lieten bijvoorbeeld zien dat van alle werkenden in creatieve beroepen ongeveer de helft dat op voltijdse basis deed in 2019. Vinken et al. (2023) lieten zien dat personen werkzaam in culturele en creatieve beroepen gezamenlijk tussen de 112.000 en 120.000 voltuidsequivalent (vte) werkten in 2020. Hoewel in Nederland deeltijdbanen überhaupt meer voorkomen dan in andere landen, is dit voor de cultuursector extra groot (Eurostat 2023).
Zelfstandigen
De laatste decennia bleef het aantal zelfstandigen in de Nederlandse arbeidsmarkt als geheel toenemen: van 960.000 zelfstandigen in 2010 tot 1,4 miljoen zelfstandigen in 2024 (een groei van 47 procent). Voor de culturele en creatieve sector (CCS) is er een nog sterkere toename van het aantal zelfstandigen van 74 procent in dezelfde periode. Waar er in 2010 nog 92.820 als zelfstandige werkzaam waren in de CCS, zijn dit er in 2024 161.490. Deze toename wordt in sterke mate bepaald door de deelsector kunsten, waar de toename 87 procent betreft en bovendien het grootste aantal van de zelfstandigen is te vinden van de gehele culturele en creatieve sector (CBS 2025). Uit de monitor Kunstenaars en werkenden in overige creatieve beroepen kwam naar voren dat de meerderheid van alle kunstenaars werkzaam is als zelfstandige zonder personeel: 56 procent van de werkzame kunstenaars in de periode 2021/2023. Voor andere creatieve beroepen ziet dit er anders uit: 1 op de 3 werkenden in een creatief beroep doet dit als zelfstandige. In vergelijking met andere Europese landen heeft Nederland een van de hoogste percentages zelfstandigen in de culturele sector (Eurostat 2024). Waar de groei in het aantal zelfstandigen enerzijds te maken kan hebben met een behoefte bij makers (bijv. aan flexibiliteit en autonomie), kan flexibilisering ook vanuit het werkgeversperspectief worden bekeken. Zo kan een flexibele ‘schil’ aan arbeidskrachten bijdragen aan een dynamischere organisatie (de Beer et al. 2021).
In 2019 is er door het CBS aanvullend onderzoek uitgevoerd om de Omzet en inkomenspositie zzp’ers in culturele sector inzichtelijk te maken (CBS 2022).Daarin zijn gegevens opgenomen die het inkomen van zelfstandigen, het persoonlijke inkomen en het huishoudinkomen omschrijft. Hierin valt op dat het gemiddeld inkomen dat zelfstandige ondernemers verdienen in de kunstensector het laagst is, terwijl in deze deelsector het grootste aantal zelfstandige ondernemers werkzaam is van de
Vinken, Broers en Mariën (2023) brachten informatie uit allerlei verschillende onderzoeken, monitoren en rapporten samen, om inzicht te geven over wat we al wel en wat we nog niet weten over de arbeidsmarktpositie van zelfstandigen in de cultuursector. Hieruit komen meerdere belangrijke uitdagingen naar voren met betrekking tot onderzoek, onder andere het gebrek van een eenduidige afbakening van de arbeidsmarkt en zelfstandig ondernemerschap (Vinken et al. 2023). Ook schijnzelfstandigheid is nog niet voldoende in kaart gebracht om de aard van het probleem in de cultuursector te duiden – we weten bijvoorbeeld niet hoeveel schijnzelfstandigen er zijn in de cultuursector en hoe hun arbeidsomstandigheden eruitzien (Vinken et al. 2023). Schijnzelfstandigheid doet zich voor als een samenwerking wordt vormgegeven als zzp-opdracht, terwijl dit eigenlijk in loondienst zou moeten zijn (Lamper 2025). Opvallend genoeg was er vooral begin 2025, met de invoering van de Wet DBA, veel te doen rondom schijnzelfstandigheid in de culturele sector. Het is nog onduidelijk wat precieze gevolgen van de invoering van de wet zijn geweest.
Bosma et al. (2025) brachten onderzoek uit naar de persoonskenmerken van werkenden in de culturele en creatieve sector op basis van CBS microdata, waaronder zelfstandigen. Het overgrote deel van zelfstandigen is van Nederlandse herkomst (75 procent in 2023), man (54 procent in 2023) en zijn vaak tussen 35 en 65 jaar oud (62 procent in 2023). Een aantal ontwikkelingen vallen op. In vergelijking met andere sectoren zijn er minder mensen van buiten-Europese herkomst werkzaam als zelfstandige in de culturele sector in 2023 – dit was in 2017 en 2020 nog niet zo. Meer dan de helft van de zelfstandigen werkzaam in de culturele en creatieve sector is man (54 procent in 2023), maar het aandeel vrouwen is wel met vijf procent toegenomen sinds 2017. Hoewel de meeste zelfstandigen tussen de 35 en 65 jaar oud zijn, neemt het aandeel 65 plussers sinds 2017 gestaag toe.
Inkomens
Op de pagina Cultuur en geldstromen omschrijven we de inkomsten van de cultuursector als geheel en per domein, opgedeeld naar de eigen inkomsten van culturele organisaties, overheidsuitgaven en private bijdragen. Op deze pagina over Beroepspraktijk gaan we dieper in op beschikbare cijfers over de inkomsten van werkenden in de cultuursector. Het in kaart brengen van de inkomsten van kunstenaars wordt door drie factoren bemoeilijkt: 1) de uitvraag naar inkomens wordt binnen verschillende onderzoeken op verschillende manieren gedaan, 2) er worden in deze onderzoeken andere definities van de kunstenaarspopulatie aangehouden en 3) inkomstenbronnen zijn aan verandering onderhevig (denk bijvoorbeeld aan inkomsten uit auteursrechten) (Vinken et al. 2023, Loots et al. 2022).
Uit beschikbare onderzoeken kunnen wel een aantal conclusies worden getrokken over de inkomens van kunstenaars. Allereerst blijkt uit de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep dat het mediane persoonlijke bruto jaarinkomen van kunstenaars onder dat van alle werkenden in Nederland ligt en ver onder dat van anderen die – in de definitie van het CBS – zeer complexe gespecialiseerde beroepen hebben waarvoor een hbo- of wo-opleiding vereist is. Dit is van belang omdat werkenden die de sector verlaten vaak een laag inkomen hebben, wat laat zien dat het een belangrijke factor zou kunnen zijn in het verlaten van de sector (Been 2026). Voor zover de verschillende kunstenaarsberoepen zijn uit te splitsen in deze gegevens, is te zien dat de beeldende kunstenaars het laagste inkomen hebben en de ontwerpende het hoogste. Het persoonlijk jaarinkomen zegt echter nog onvoldoende over of kunstenaars een financieel onzeker bestaan leiden – hiervoor moet ook rekening worden gehouden met de omvang en samenstelling van het huishouden en de inkomsten van andere leden van het huishouden. In de periode 2021/2023 was het mediane gestandaardiseerde besteedbare huishoudinkomen van kunstenaars 41 duizend euro per jaar, tegen 43 duizend euro van de werkzame beroepsbevolking als geheel. Dit wil zeggen dat – wordt er rekening gehouden met de huishoudenspositie van kunstenaars – de inkomenspositie van kunstenaars nauwelijks afwijkt van de werkzame beroepsbevolking als geheel. Ook al is persoonlijk jaarinkomen over het algemeen lager, duidt dit dus niet per definitie op een financieel precair bestaan. Ook dit verschilt echter per vakgebied: zo zien we opnieuw dat beeldend kunstenaars over het algemeen het laagste inkomen hebben – ook als we huishoudinkomen meerekenen. Bovendien maken kunstenaars relatief vaak deel uit van een huishouden met een relatief laag inkomen (CBS 2025).
Ten tweede is er uit verschillende onderzoeken bekend dat inkomen uit artistiek werk gemiddeld de helft van het totale inkomen vormt – kunstenaars onderhouden dus over het algemeen meerdere banen (Loots et al. 2022). Ook geldt dat in grote delen van de sector een kleine groep werkenden het grootste deel van de inkomsten binnenhaalt, ook wel de ‘superstar economy’ genoemd (Loots et al 2022, Jong et al. 2021). Tot slot zijn er verschillen in inkomen naar persoonskenmerken, en dit verschilt ook per sector. Uit onderzoek van Been et al. (2023), gebaseerd op CBS data uit 2018, bleek dat gender ongelijkheid in inkomens minder sterk voorkwam in sectoren als letteren, muziek en beeldende kunst, maar juist sterker was in de film- en fotografiesector.
Ondanks de beschikbare gegevens is er nog altijd veel onbekend over het inkomen van kunstenaars en inkomsten tussen verschillende sectoren zijn daardoor moeilijk te vergelijken. Het actualiseren, aanvullen en gebruiken van de Handreiking inkomensonderzoek kan behulpzaam zijn in het verzamelen van deze kennis (Vinken et al. 2023).
Persoonskenmerken
Er is veel onderzoek gedaan naar sociale ongelijkheden en demografie van de culturele en creatieve sector (Brook et al. 2021; Saha 2018). Onderzoek laat zien dat die demografie vooral kan worden omschreven als mannelijk, wit en van midden tot hoge klasse achtergronden. Recente onderzoeken laten zien dat dit beeld voornamelijk geldt voor de hogere posities – bijvoorbeeld directie – in de culturele sector (De Wit et al. 2023). De beperkte toegankelijkheid van werk in de culturele sector voor mensen van verschillende achtergronden heeft enerzijds te maken met de algehele onzekere arbeidsomstandigheden. Daarnaast is het krijgen van een baan of een project in de culturele sector afhankelijk van andere factoren, zoals je financiële omstandigheden en sociale netwerk (zie meer onder kopje ‘Routes naar werk’). Recent is er ook steeds meer aandacht voor de invloed van ouderschap op de loopbaan van makers (zie bijvoorbeeld Schipper 2025 of WILM 2020 voor een Duits perspectief).
Er zijn recent verschillende onderzoeken uitgebracht die inzicht geven in persoonskenmerken van werkenden in de culturele en creatieve sector. Zo is er gekeken naar achtergrondkenmerken van kunstenaars in de Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep (CBS 2025) en keken Bosma et al. (2024) naar diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector (zie ook de pagina Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid). Daarnaast onderzocht Been (2025) de invloed van persoonskenmerken op werktrajecten. Wie blijft er langer werken in de sector en wie verlaat de sector?
Uit de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep blijkt dat de meeste werkzame kunstenaars tussen de 25 en 35 jaar oud zijn, man en vaker lid van een paar en géén ouder (CBS 2025). In 2024 brachten Bosma et al. in opdracht van het ministerie van OCW onderzoek uit naar diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector in 2023. Op basis van micro-data van het CBS bekijken ze persoonskenmerken van medewerkers naar herkomst, geslacht en leeftijd . Ook een combinatie van deze kenmerken wordt getoetst, de verdeling binnen verschillende disciplines en verschillen in uurloon naar achtergrondkenmerken (dit onderzoek en de problematiek rondom monitoren wordt uitgebreider omschreven op de pagina Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid). Dit zijn op het moment van schrijven de meest recente gegevens die persoonskenmerken van werkenden in de culturele sector inzichtelijk maken.Hoewel de culturele en creatieve sector diverser wordt, loopt het in 2023 nog steeds iets achter op het totaal van werknemers in Nederland. Wel blijkt dat het gesubsidieerde deel van de sector diverser is dan het totaal aan werknemers in Nederland als we kijken naar migratie-achtergrond. Vrouwen en jongere mensen (onder de 35) zijn oververtegenwoordigd in het niet-gesubsidieerde deel van de sector, maar ondervertegenwoordigd in het gesubsidieerde deel. Eerder onderzoek liet zien dat vrouwen naar hun idee oververtegenwoordigd zijn in de sector, maar dat hogere functies worden bekleed door mannen (De Wit et al. 2023; Swartjes et al. 2024). Over het algemeen verdienen werknemers die buiten Europa zijn geboren en vrouwen minder (Been et al. 2024). Hierin zit ook nauwelijks vooruitgang sinds 2017 (Bosma et al. 2024).
Op basis van registerdata van het CBS onderzocht Been (2026) hoe werktrajecten in de culturele en creatieve sector in Nederland eruitzagen tussen 2010 en 2019 en welke persoonskenmerken van invloed zijn op die werktrajecten. Hieruit komen een aantal belangrijke bevindingen naar voren: 1) mannen en mensen zonder migratie-achtergrond zijn vaker werkgevers, 2) mensen die meerdere banen hebben zijn vaker vrouw en hebben vaker een lager opleidingsniveau behaald, 3) jongere werkenden, mensen met een lager opleidingsniveau, vrouwen, en mensen met een migratie-achtergrond verlaten de sector vaker en 4) mensen met een hoger opleidingsniveau blijven vaak langer werken in de sector. Deze bevindingen zijn van belang omdat ze laten zien dat, hoewel de hele sector wordt gekenmerkt door onzekerheid, deze onzekerheid door sommigen meer wordt ervaren dan door anderen – afhankelijk van de werktrajecten waarin ze zich bevinden. Ook is het van invloed op de samenstelling van de arbeidsmarkt, doordat sommigen de sector eerder verlaten dan anderen.
Vrijwilligers
Vrijwilligers zijn van groot belang om de cultuursector draaiende te houden (Van der Leden 2024). Ook is het doen van vrijwilligerswerk een belangrijke route naar betaald werk (Randle et al. 2015), hoewel het onduidelijk is hoeveel vrijwilligers precies doorstromen naar betaald werk). In Boekman Extra #45: Vrijwilligers in de culturele sector (2024) worden belangrijke ontwikkelingen omschreven voor vrijwilligers in de cultuursector en domeinen daarbinnen. In 2023 deed 6 procent van de Nederlandse bevolking vrijwilligerswerk voor culturele verenigingen of organisaties, zoals muziek- of toneelverenigingen, openbare bibliotheken, musea, poppodia of filmtheaters (CBS 2023).
Uit de Vrijetijdsomnibus (De Hoog et al. 2026) blijkt dat ouderen meer aan vrijwilligerswerk doen, terwijl het aandeel vrijwilligers onder de jongste leeftijdscategorie (12-19 jaar) daalt sinds 2012. Volgens Bosma et al. – die in 2024 op basis van CBS microdata onderzoek deden naar diversiteit op de culturele arbeidsmarkt – is in 2023 het aandeel vrijwilligers van 65 jaar of ouder zelfs toegenomen ten opzichte van 2017. Jongeren doen voornamelijk vrijwilligerswerk bij popzalen en popfestivals, waar ouderen vooral musea en oudheidskamers ondersteunen (van den Broek 2021). Recente cijfers, gebaseerd op CBS microdata, lieten zien dat vrijwilligers in het gesubsidieerde deel van de sector representatief zijn wat betreft migratie-achtergrond vergeleken met alle werkzame personen in Nederland. Vrijwilligers die vrouw zijn of non-binair komen vaker voor in de cultuursector dan gemiddeld voor andere sectoren (Bosma et al. 2024).
De Beroepspraktijk
Hierboven schetsten we een beeld van een onzekere arbeidsmarkt. Onder het kopje Beroepspraktijk richten we ons op de dagelijkse ervaring van werkenden, om zo meer inzicht te bieden in de meer kwalitatieve dimensie van cultureel werk. Die ervaringen worden gekenmerkt door spanningen rondom bijvoorbeeld mentaal welzijn en werkdruk, ervaren (on)rechtvaardigheid (bijv. omtrent fair pay), sociale veiligheid, toekomst- en bestaansonzekerheid, en de spanning tussen artistieke identiteit en ondernemerschap. De combinatie van een passie voor het makersberoep en de onzekerheid die met het vak gepaard gaat, maakt dat de beroepspraktijk zowel als aantrekkelijk als kwetsbaar wordt ervaren (Deuze 2025). De inzichten die hieronder worden geboden zijn met nadruk niet uitputtend. Hoewel er steeds meer onderzoek is naar de ervaring van de beroepspraktijk (zie bijvoorbeeld van Andel 2025 over AI en vertalers, of Swartjes 2024 over muziekfestivalwerk), geldt dit niet voor alle beroepsgroepen. Bovendien richt veel aandacht in onderzoek zich vaak op creatieve of artistieke makers, terwijl het culturele werkveld veel breder is. Het samenbrengen van ervaringen en beweegredenen voor cultureel werk – en het formuleren van een uitputtende lijst van nieuwe onderzoeksvragen – vraagt meer dan op deze pagina in de huidige vorm kan worden uitgelicht.
Hoewel de sector wordt gekenmerkt door onzekerheid, lage inkomens en een ‘overschot’ aan arbeidskrachten, blijft het aantal werkenden in de sector groot (Loots et al. 2022, Jong et al. 2021). Wat maakt cultureel werk toch zo aantrekkelijk? In sociologisch onderzoek wordt hierover vaak nagedacht in termen van de betekenis van ‘goed werk’. In vergelijking met andere vormen van werk, is werk in de culturele en creatieve sector meer gebaseerd op ‘autonomie’ en de mogelijkheid om te participeren in een creatief project – waarden die lijken te compenseren voor precaire arbeidsomstandigheden en onzekere toekomstperspectieven (Brook 2015; Van Assche et al. 2022). Recenter onderzoek van Marceta et al. (2023) liet zien dat niet-materiële waarden van werk, zoals autonomie en zelf-expressie, belangrijker zijn voor werkenden in de creatieve sector dan materiële waarden, zoals inkomen. Dit ‘doing what you love’ principe maakt de spanning van werk in de cultuursector direct zichtbaar: Deuze (2025) benadrukte bijvoorbeeld dat veel werkenden ondanks materiële onzekerheid het werken in de cultuursector blijven zien als een kans om te doen waar ze van houden.
Tegelijkertijd heeft de onzekere context waarin werkenden zich bevinden consequenties. Onderzoek naar creatieve carrières, zoals dat van Mark Deuze (2025), laat zien dat werkenden in de culturele sector te maken hebben met spanningen rondom (mentaal) welzijn. Hoewel hij niet alle vakgebieden binnen de cultuursector in beschouwing neemt – hij focust zich op journalistiek, film en televisie, games, muziek, reclame en online content creatie – biedt zijn onderzoek wel belangrijke inzichten. In zijn boek vat hij een grote hoeveelheid aan rapporten uit allerlei nationale contexten samen en concludeert dat “werkgerelateerde gezondheidsproblemen zoals depressie, angst, burn-out, zelfverminking en zelfmoord hoger [zijn in de culturele en creatieve sector] dan in de gehele populatie. En deze cijfers zijn extremer voor nieuwkomers, mensen die onafhankelijk werken en als zelfstandige, voor vrouwen, mensen met een minderheidsachtergrond, inheemse bevolking, LGBTIQ+ of mensen met een beperking” (p.). Niet alleen is de toegang tot werk dus moeilijker voor sommigen dan voor anderen, maar geldt dit ook voor de ervaring van werk (Randle et al. 2015; Swartjes 2024).
In zijn werk relateert Deuze (2025) problematiek rondom welzijn aan allerlei kenmerken van cultureel werk, die hij samenvat in drie punten 1) gebrek aan wederkerigheid (bijv. hoge inzet tegenover lage beloning), 2) organisatorische rechtvaardigheid (bijv. geformaliseerde en transparante regelgeving) en 3) hoge eisen van de baan (bijv. hoge werkdruk, maar ook emotional labour). Informele werkculturen, sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag vormen hier ook een onderdeel van. De afgelopen jaren staat dit laatste aspect van werkculturen in de culturele en creatieve sector steeds meer onder de aandacht, zie bijvoorbeeld Boekman Extra #27: Grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector – Boekmanstichting. Ook worden hier in verschillende sectoren allerlei initiatieven voor ontwikkeld, denk bijvoorbeeld aan Mores of Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten.
Ook in de Artiestenmonitor (Wijngaarden et al. 2026), een surveyonderzoek onder 314 respondenten dat zich richt op popmuzikanten in Nederland, werden vragen gesteld over oorzaken van negatieve gevoelens en gedachten met betrekking tot werken in de muziekindustrie. De meest aangegeven reden had betrekking op financiële zorgen: 1 op de 3 respondenten gaf aan financiële zorgen te ervaren. Daarnaast was prestatiedruk en veelgenoemde oorzaak (24 procent). Sociale media (9 procent), gevoelens van competitie (8 procent) en het werken in isolatie (3 procent) vormden ook een bron van negatieve gevoelens en gedachten over werk. Resultaten uit deze monitor lieten ook zien dat ruim de helft van de muzikanten (51,6 procent) enige tot sterke mate van belemmering ervaart in het zetten van stappen in andere gebieden van hun leven (bijvoorbeeld een gezonde leefstijl, kopen van een huis, sociale relaties onderhouden of het starten van een gezin). Gezien de breedte van deze problematiek en de mogelijke verschillen tussen vakgebieden in de culturele sector, zou het waardevol zijn soortgelijk onderzoek ook binnen andere domeinen uit te zetten.
Tot slot wordt het beroep van makers vaak gezien als een individuele – wellicht eenzame – praktijk. Dit beeld is historisch gevoed (Deuze 2025) maar is de afgelopen decennia verder versterkt door de toename van het aantal zelfstandigen in de cultuursector. Binnen de cultuursector wordt echter ook veel samengewerkt, en zijn er ook werkvormen die het collectief, solidariteit en zorg centraal stellen. In Boekman #137: Samen Werken besteedden we aandacht aan collectieve werkvormen. Onderzoek wijst op het belang van collectieve werkvormen als tegenwicht tegen individueel denken (Alacovska 2019; Butcher 2023). Solidariteit, gedeelde verantwoordelijkheid en risicospreiding staan hierin centraal (Wijngaarden 2023). In Nederland ontstaan er bijvoorbeeld steeds vaker samenwerkingsverbanden, coöperaties en Broodfondsen om risico’s te delen en het verdienvermogen te vergroten.
De gesprekken die zijn gevoerd binnen de Community of Practice Arbeidsmarkt – Boekmanstichting, georganiseerd door de Boekmanstichting en Platform ACCT, bieden een aanvullende inkijk in hoe werkenden vraagstukken en spanningen rondom werk ervaren. In een CoP komen onderzoekers, beleidsmakers en makers meerdere malen samen in sessies rondom een bepaald onderwerp – in dit geval de positie van zelfstandigen. In de bijeenkomsten en de bijbehorende podcastserie Fair Enough?! reflecteerden onderzoekers, beleidsmakers en makers over onderwerpen zoals verantwoordelijkheid, collectiviteit en transparante kennisdeling. Het begrijpen van deze ervaringsdimensie van de beroepspraktijk is essentieel om de kwantitatieve cijfers over inkomensposities, contractvormen en arbeidsvoorwaarden in een bredere context te plaatsen.
Arbeidsvoorwaarden
Binnen de sector wordt ook aan oplossingen gewerkt voor de onzekere beroepspraktijk, om zo nieuwe randvoorwaarden voor cultureel werk te scheppen. In dit onderdeel bespreken we een aantal codes die in de afgelopen jaren zijn opgesteld (Governance Code Cultuur, Fair Practice/Fair Pay). De Code D&I (diversiteit en inclusie) wordt uitgebreider behandeld op de pagina Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Naast deze codes lichten we een aantal andere veelbesproken thema’s toe die gerelateerd zijn aan (het verbeteren van) arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheid, waaronder basisinkomen, cao’s en pensioenmaatregelen. Platform ACCT speelt binnen deze arbeidsmarkt gerelateerde thema’s een belangrijke rol in de culturele sector. Als landelijk platform richten zij zich op het creëren van betere arbeidsvoorwaarden, het versterken van duurzame inzetbaarheid en het vergroten van het verdienvermogen van werkenden in de culturele en creatieve sector.
Governance Code Cultuur
Sinds 2021 zijn organisaties die subsidie aanvragen binnen meerjarige subsidietrajecten vanuit de Rijksoverheid verplicht om de Governance Code Cultuur uit 2019 te onderschrijven en toe te lichten hoe ze hiermee aan de slag gaan. De code is bedoeld als een normatief kader en handvat voor goed toezicht en bestuur. Hoewel de code geen bindend karakter heeft, wordt het meegenomen in meerjarige subsidieaanvragen binnen de basisinfrastructuur (organisaties die meerjarige subsidies ontvangen van de Rijksoverheid) en zijn er ook steeds meer andere subsidieregelingen die de code in hun procedures meenemen. De huidige penvoerder – dat wil zeggen degene die de code bewaakt, ondersteunt en verder ontwikkelt – is Cultuur+Ondernemen, een organisatie die zich richt op ondernemerschap in de culturele sector.
De code bestaat uit acht principes. Die principes gaan over het waarde scheppen voor en in de samenleving, onafhankelijk, integer en rolbewust handelen, verantwoordelijkheden van bestuur en zorgvuldigheid en het uitoefenen van goed toezicht (Cultuur & Ondernemen, 2023). De code uit 2019 – de laatste versie – is vormgegeven in een traject van meerdere decennia. Eind jaren negentig ontstonden gesprekken in de culturele sector over het professionaliseren van bestuur, ook omdat directeuren vaak opklommen vanuit artistiek werk in plaats van bestuurservaring (Burghoorn 2024). Er zijn signalen dat dit nog steeds onderdeel is van de culturele werkpraktijk. Zo liet onderzoek van de Bectu (Broadcasting, Entertainment, Communications and Theatre Union) onder 1184 respondenten uit de film en televisie-industrie in het Verenigd Koninkrijk zien dat 70 procent van de mensen met management verantwoordelijkheden geen training in management ontvingen (Van Raalte et al. 2021). In een Australische survey met 156 respondenten uit de film en televisiesector bleek dat 8 procent van de managers zich ondersteund voelde in hun rol en 57 procent voelde zich nooit of weinig ondersteund (Dutton et al. 2024). Hoewel dit niet gaat over de Nederlandse context – hierover is nauwelijks data beschikbaar – zijn het wel belangrijke signalen, ook gezien het internationale karakter van verschillende bedrijfstakken binnen de culturele en creatieve industrie.
Naast directie wordt er ook steeds meer nadruk gelegd op het professionaliseren van de positie van toezichthouders. De focus op toezichthouders heeft enerzijds te maken met bredere ontwikkelingen in de culturele sector – waaronder financiële uitdagingen maar ook sociale veiligheid en grensoverschrijdend gedrag. Anderzijds is er ook bredere wet- en regelgeving die meer verantwoordelijkheid heeft gelegd bij toezichthouders (specifiek de
Het is onduidelijk hoeveel mensen precies actief zijn als toezichthouder in de culturele sector. De Volkskant (Burghoorn 2024) keek in 2023 naar de jaarverslagen van 443 culturele instellingen die vanaf 2025 meerjarige subsidie kregen van de Rijksoverheid. Zeker 1649 personen hielden toezicht op deze instellingen – hoewel van 29 instellingen jaarverslagen op dat moment onvindbaar waren. Ook in het eerder uitgevoerde onderzoek van Bosma et al. (2025) werd gekeken naar de samenstelling van de groep toezichthouders. De gegevens over toezichthouders zijn afkomstig uit een enquête onder 268 culturele instellingen. Opvallend is dat 81 procent van de culturele instellingen vindt dat hun raad van toezicht (zeer) divers is. Ook bleek dat jongeren (onder de 35) ondervertegenwoordigd zijn in toezichthoudende functies (Bosma et al. 2025).
In 2025 bracht de Raad voor Cultuur het advies Toezicht in de culturele sector: een kunst apart uit. Hierin wordt benadrukt dat toezicht houden in de cultuursector bepaalde vaardigheden vereist, juist doordat er veel kleine instellingen zijn, projectmatig werken veel voorkomt en de algehele onzekerheid die geldt bijvoorbeeld gerelateerd aan subsidieregelingen. Ook werden verschillende problemen aan de kaak gesteld, waaronder het tekort aan toezichthouders, de lage (of ontbrekende) vergoedingen voor toezichthouders, de samenstelling van raden en ongewenst gedrag en belangenverstrengeling. De raad stelde daarom een lijst samen van zogeheten ‘best-practice-bepalingen’ voor goed toezicht, die zich richten op de samenstelling van raden, aantal functies, werving, scholing, vergoeding, zelfevaluatie, toezichtvisie en cultuur en gedrag. De raad voorziet dat onder andere een sterkere rol voor de NVTC | Nederlandse Vereniging Toezicht Cultuur. en een verlenging van de regeling over goed toezicht binnen de Werktuig voor Ontwikkeling – PPO van Platform ACCT behulpzaam kunnen zijn.
Zowel vanuit het advies van de Raad voor Cultuur over toezicht in de culturele sector als uit het onderzoek dat werd uitgezet door Cultuur & Ondernemen ten behoeve van de doorontwikkeling van de code bleek dat er behoefte is aan het toegankelijker en concreter maken van de code (Raad voor Cultuur, 2025; Cultuur & Ondernemen, 2025). Ook wordt in beide rapporten benadrukt dat er verschil moet worden gemaakt in verschillende grootten organisaties, waar er meer aandacht moet zijn voor de behoeften van de vele kleine organisaties in de sector. In 2026 komt een herziene versie uit van de huidige code uit 2019.
Fair Practice
‘Fair Practice’ is een bredere noemer waaronder een aantal thema’s uit de gehele culturele sector vallen, die te maken hebben met het terugdringen van onzekerheden op de arbeidsmarkt en in de beroepspraktijk. De Fair Practice Code biedt sinds 2017 een kader om duurzaam, eerlijk en transparant ondernemen en werken voor iedereen in deze sector mogelijk te maken (van der Leden 2022). De penvoerder is Kunsten ’92. De code is gebaseerd op vijf kernwaarden – solidariteit, duurzaamheid, diversiteit, vertrouwen en transparantie – die zijn vertaald naar concrete richtlijnen en afspraken. Ook vanuit de Europese Commissie is er aandacht voor de beroepspraktijk van kunstenaars: experts hebben verschillende aanbevelingen gedaan om op Europees niveau de werkomstandigheden van kunstenaars te verbeteren, zoals Europese wetgeving voor kunstenaars en een framework voor gelijke arbeidsvoorwaarden (Meissnitzer et al. 2023).
De uitvoering ervan heeft echter nog wat voeten in de aarde. Hoewel de sector aangeeft zich grotendeels te kunnen vinden in de ambities van de Fair Practice Code zijn er kritische geluiden over onder andere de financiële druk die het naleven van de code oplevert (zie ook kopje hieronder ‘Fair Pay’), met name voor kleine organisaties. Vanuit de sector klinkt dan ook de nadrukkelijke oproep richting de politiek om substantieel bij te dragen aan het (financieel) mogelijk maken van naleving van de code (van der Leden 2022). Hoewel ze afzonderlijke initiatieven die onderdeel zijn van de Fair Practice Code ondersteunen, delen ook Loots en Witteloostuijn (2022) hun zorgen over de combinatie van initiatieven: “Elk op zich hebben deze initiatieven waarde. Maar de implementatie ervan, zeker tegelijkertijd, komt met een kost. Als die niet voldaan kan worden, is er een aantal gevolgen denkbaar: een meer uitgesproken onderscheid tussen professionele, eerlijk betaalde creatieve werkenden en laagbetaalde mensen die het eerder als hobby doen, hogere toetredingsdrempels, en mogelijk minder vernieuwing”. Er zijn daarmee mogelijk grote gevolgen voor de culturele arbeidsmarkt en wie er werk kan doen in de cultuursector.
Platform ACCT is met samenwerkingspartners het programma fairPACCT gestart om de Fair Practice Code voor de gehele sector te vertalen naar concrete hulpmiddelen voor toepassing in de praktijk. Zij organiseren onder andere ketentafels waarin betrokkenen per deelsector in gesprek gaan om collectieve afspraken te maken. Fase 1 liep in december 2024 af en resulteerde onder andere in adviezen voor tarieven van zzp’ers en/of salarissen van werknemers (zie: Tabellen adviestarieven – fairPACCT). Hiernaast zijn ook andere instrumenten gemaakt door de verschillende ketentafels, zoals een standaardregeling voor secundaire arbeidsvoorwaarden, richtlijnen voor fysieke en sociale veiligheid en aanbevelingen voor contracten (zie: Praktijkinstrumenten – fairPACCT). In fase 2, die loopt van 2025 tot en met 2028, gaan maximaal 9 nieuwe ketentafels van start en gaan de huidige 12 ketentafels door met doorontwikkeling en implementatie/borging van ontwikkelde instrumenten. Ook is in 2026 de Fair Practice Gids gelanceerd – die ondersteuning biedt in het meenemen van de fair practice code in subsidie-aanvragen.
Fair Pay
Binnen Fair Practice staat Fair Pay hoog op de agenda. Voormalig staatssecretaris Uslu heeft in Uitgangspunten Cultuursubsidies 2025-2028 aangegeven dat Fair Pay ‘grote prioriteit heeft’ en het uitgangspunt moet zijn voor alle werkenden in de culturele sector. Inmiddels is Fair Pay dan ook niet meer altijd vrijblijvend: cao’s voor een aantal deelsectoren hebben fair pay voor een aantal organisaties verplicht gemaakt en fair pay is opgenomen in de subsidievoorwaarden voor de BIS (basisinfrastructuur) en meerjarige subsidies via rijksfondsen (Richter 2024).
Fair Pay vraagt om extra financiële ondersteuning. Uit onderzoek blijkt namelijk dat
In absolute bedragen zijn de totale meerkosten van Fair Pay verreweg het hoogste bij festivals, muziek, en beeldende kunst en creatieve industrie. Deze drie deelsectoren tellen relatief veel (middel)kleine organisaties die grotendeels op zzp’ers draaien, wat doorgaans leidt tot hoge meerkosten voor eerlijke beloning. De meerkosten concentreren zich grotendeels bij kleine organisaties. Dit komt doordat zij vaker minder bestaanszekerheid hebben, over een krap budget beschikken en mede daardoor met (onderbetaalde) zzp’ers werken (Geukema et al. 2023).
Op basis van onderzoek van Geukema et al. (2023) maakte voormalig staatssecretaris Uslu 36,4 miljoen euro extra vrij voor Fair Pay. Aanvullend op het genoemde meerkosten bedrag is echter 149 miljoen euro nodig voor indexatie om Fair Pay voor 2025 mogelijk te maken – wat tot op heden niet lijkt te zijn gerealiseerd (Geukema et al. 2023). Zorgen blijven daarom spelen rondom het achterblijven van gemeentelijke indexatie. Met name de gevolgen die dit zou kunnen hebben voor de hoeveelheid en aard van het aanbod is een zorg (Richter 2024).
De komende jaren staan daarom opnieuw in het teken van hoe de sector Fair Pay op duurzame wijze kan realiseren. Zo is er voor BIS-instellingen extra geld beschikbaar gemaakt, maar is eerlijke beloning voor veel kleine organisaties nog altijd niet haalbaar. Dat verzwakt de arbeidsmarktpositie van de gehele culturele sector (Geukema et al. 2023). Andere oplossingen worden ook gezocht. Zo werd in januari 2026 het Fair Pop Fonds gelanceerd, een initiatief vanuit de ketentafel Popmusici en mede ondersteund door Fonds Podiumkunsten om fair pay in de popsector te stimuleren. Tegelijkertijd beschikken niet alle delen van de culturele sector over een cao of beloningsrichtlijnen. Platform ACCT ontwikkelt praktijkinstrumenten voor de deelsectors waarin deze richtlijnen ontbreken (Platform ACCT 2023).
Basisinkomen
Naast breder gedeelde maatregelen rondom fair practice en fair pay zijn er ook initiatieven, zowel in binnen- als buitenland, die zich richten op basisinkomen. In 2023 kwamen de eerste resultaten van een
Cao’s, verenigingen en vakbonden
Binnen de culturele en creatieve sector zijn allerlei brancheverenigingen, werkgeversorganisaties en vakbonden actief die werkenden ondersteunen op het gebied van arbeidsvoorwaarden (zie bijvoorbeeld: Branche- en ondersteuningsorganisaties in de cultuursector). Om arbeidsvoorwaarden te verbeteren en tot collectieve afspraken te komen zijn collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) van belang. In veel sectoren in Nederland bestaan er cao’s die gelden voor alle bedrijven en organisaties in de sector. In de culturele en creatieve sector is dat niet het geval. Wel bestaan er cao’s die gelden voor subsectoren of individuele organisaties. In deze cao’s worden bijvoorbeeld loon- en tariefafspraken gemaakt, of afspraken over verdelingen tussen vaste en flexibele contracten. Been en Keune (2024) lieten zien dat er cao’s bestaan in zeven subdomeinen van de culturele en creatieve sector, namelijk architectuur, uitgevers, omroepen, orkesten, theater en dans, vrije theaterproducenten en musea. In de helft van deze cao’s is er, naast staande afspraken over beloning en andere arbeidsvoorwaarden, een vorm van een collectief onderhandelde reactie gekomen op flexibilisering en marginalisatie van de culturele arbeidsmarkt. Aangezien dit onderzoek focust op cao’s die actief waren in de periode tussen 2010 en 2018, zijn meer recente cao’s – zoals die voor muziekensembles die in 2022 inging – niet meegenomen in dit onderzoek. Op de Cao-kaart van Platform ACCT is meer informatie te vinden over geldende cao’s, sectoren waarbinnen die gelden en meer informatie over ondertekenende organisaties.
Ook belangenorganisaties en vakbonden zijn van belang in het collectiviseren van werkenden in de culturele sector. 26 procent van de zelfstandige kunstenaars en 27 procent van anderen met een creatief beroep waren in de periode 2019/2023 lid van een belangenorganisatie voor zelfstandig ondernemers. Dat is minder vaak dan gemiddeld onder zelfstandig ondernemers in Nederland (ook buiten de culturele sector), waarvan 39 procent lid was van een dergelijke organisatie. De meest genoemde reden om geen lid te zijn van een belangenorganisatie was voor zowel zelfstandige kunstenaars als anderen met een creatief beroep dat ze er nooit serieus over hebben nagedacht (respectievelijk 61 en 72 procent). Onder werknemers zijn kunstenaars en anderen met een creatief beroep minder vaak vakbondslid dan gemiddeld in Nederland, ook met de voornaamste reden dat ze hier nog nooit serieus over hadden nagedacht. Dit percentage is de afgelopen jaren afgenomen, met name onder kunstenaars. Naast dat kunstenaars en andere werknemers minder vaak vakbondslid zijn, zijn ze ook minder vaak tevreden over de belangenvertegenwoordiging door vakbonden dan het totaal aan werknemers in Nederland (CBS 2025a).
Arbeidsongeschiktheid en pensioenen
Naast voorzieningen omtrent arbeidsongeschiktheid (bijvoorbeeld via Broodfondsen), zijn ook voorzieningen voor pensioen van belang omdat die inkomenszekerheid bieden wanneer men niet meer werkzaam is. Gezien het grote aantal zelfstandigen dat werkzaam is in de culturele sector, moeten veel werkenden arbeidsongeschiktheids- en pensioenvoorzieningen zelfstandig treffen (aangezien dit in deze gevallen niet via een werkgever wordt geregeld). In de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep wordt op basis van ZEA (Zelfstandige Enquête Arbeid) inzicht geboden in de arbeidsongeschiktheids- en pensioenvoorzieningen voor zelfstandig ondernemers.
Van alle zelfstandigen in de beroepsbevolking in Nederland had 64 procent voorzieningen getroffen voor arbeidsongeschiktheid in de periode 2019/2023. Voor kunstenaars is dit 58 procent. Kunstenaars hebben daarmee vaker dan gemiddeld geen enkele voorziening voor arbeidsongeschiktheid getroffen. De meest voorkomende manier om arbeidsongeschiktheidsvoorzieningen te treffen zijn spaargeld en beleggingen – 36 procent van de zelfstandige kunstenaars en 37 procent van anderen met een creatief beroep trof in de periode 2019/2023 op deze manier voorzieningen (CBS 2025a).
Het valt op dat zelfstandige kunstenaars vaker voorzieningen hebben getroffen voor pensioen, dan voor arbeidsongeschiktheid. Ongeveer 3 op de 4 zelfstandig werkzame kunstenaars gaf in de periode van 2019 tot en met 2023 aan voorzieningen te hebben getroffen voor diens pensioen. Dat is wel minder dan het aandeel onder alle zelfstandig ondernemers in Nederland – onder die groep heeft 84 procent voorzieningen getroffen voor hun pensioen
De meest voorkomende manier om te voorzien in pensioen voor kunstenaars betrof spaargeld en beleggingen: dit was voor 45 procent van de kunstenaars het geval. Ook hadden 2 op de 5 kunstenaars pensioen opgebouwd via hun werk in loondienst en gaf 1 op de 3 kunstenaars aan dat de waarde van hun woning hun voorziening was voor hun pensioen. Kunstenaars en andere creatieven hebben over het algemeen minder vaak dan andere zelfstandigen pensioen opgebouwd via loondienst, minder vaak een oudedagsreserve, lijfrente of bankspaarregeling of de waarde van de eigen woning achter de hand (CBS 2025). Platform ACCT biedt ook aanknopingspunten voor werkenden in de culturele en creatieve sector. Zo is er binnen de Oog voor Impuls-regeling een regeling Nu voor Later– een financiële bijdrage die zzp’ers helpt om meer te gaan sparen voor hun pensioen. Ook organiseren ze kennissessies en masterclasses rondom dit thema, zie bijvoorbeeld: Masterclass Pensioen.
Wat willen we nog meer weten?
Hoewel er veel cijfermatige en kwalitatieve gegevens over de culturele arbeidsmarkt en beroepspraktijk beschikbaar zijn, spelen er ook nog vragen. Er zijn verschillende aandachtspunten voor de doorontwikkeling van gegevens op deze pagina.
Ten eerste is de invulling en uitvoering van de onderzoeksagenda rondom de arbeidsmarkt van belang (Vinken et al. 2023). De uitvoering hiervan zou onder andere helpen om de arbeidsmarkt- en inkomenspositie van zelfstandigen structureler in kaart te brengen. De uitvoering van deze onderzoeksagenda loopt deels via het meerjarenplan van Platform ACCT. Hierdoor kunnen definities bijvoorbeeld beter gestroomlijnd worden, en kunnen we wellicht ook beter inzicht geven in de verschillende praktijken die afzonderlijke cultuurdomeinen kenmerken. Dit maakt het ook mogelijk een duidelijker beeld te schetsen van wat de gevolgen per domein zijn wanneer de sector als geheel voor uitdagingen wordt gesteld.
Ten tweede is er steeds meer informatie beschikbaar over de achtergrondkenmerken van werkenden in de cultuursector, zoals binnen het onderzoek van Bosma et al. (2024). Hierin blijven echter ook veel vragen spelen – meer kwantitatieve data over sociale klasse en etniciteit ontbreken bijvoorbeeld nog (voor meer informatie over het meten van diversiteit en ontbrekende kennis zie link DIG). Vragen blijven ook spelen rondom de meer impliciete werking van ongelijkheid en discriminatie in de cultuursector, en de kwalitatieve ervaring daarvan. Waarom zijn numerieke verschillen er, hoe worden die ervaren en (mogelijk) tegengegaan in de dagelijkse praktijk?
Ten derde zijn er in deze editie voor het eerst cijfers uitgelicht over toegangsroutes naar werk. Hierin spelen echter ook nog vragen rondom non-formele opleidingsvormen en duurzame inzetbaarheid en leven lang ontwikkelen. Ook loopbaantrajecten blijven onderbelicht: hoeveel werkenden hebben bijvoorbeeld besloten de sector te verlaten na de coronacrisis?
Tot slot spelen er verschillende thema’s rondom de arbeidsmarkt waar we nog onvoldoende inzicht in hebben. Denk bijvoorbeeld aan ervaringen met schijnzelfstandigheid, inkomsten uit auteursrechten, de invloed van ouderschap op de beroepspraktijk en de kwalitatieve werkervaring binnen diverse beroepsgroepen. Ook het mentale welzijn van werkenden in de sector wordt steeds meer onderzocht, maar lang niet in alle vakgebieden. Verder zou onderzoek naar leidinggevenden en management – inclusief training en ondersteuning – kunnen bijdragen aan een beter beeld van de positie van management binnen de culturele en creatieve sector.
Meer weten over het thema Beroepspraktijk?
Bekijk meer data over het thema Beroepspraktijk in het Dashboard van de Cultuurmonitor.
Alle publicaties die de Boekmanstichting zelf over dit thema uitbrengt, zijn te vinden via het online dossier Culturele arbeidsmarkt.
Meer literatuur over het thema Beroepspraktijk is ook te vinden in de Kennisbank van de Boekmanstichting.
Bronnen
Figuren
Bosma, M., I. Demir, M. van Engel, M. Gielen en A. Slagman (2024) Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector : wat is de stand in 2024? Significant APE.
CBS (2022). ‘Omzet en inkomenspositie zzp’ers in culturele sector | CBS’. Op: www.cbs.nl, 21 juli.
CBS (2025a). ‘Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep’. Op: www.cbs.nl, 31 maart.
CBS (2025b). ‘Arbeidsmarkt culturele en creatieve sector 2010-2024 Q3’. Op: www.cbs.nl, 31 januari.
Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (2026). Atlas MBO en arbeidsmarkt. Op: www.s-bb.nl.
Vereniging Hogescholen (2026). Dashboard instroom, inschrijvingen, en diploma’s. Op: www.vereniginghogescholen.nl, 10 februari.
Wijngaarden, Y., Calkins, T., Berkers, P. en D. Thompson (2026). BAM! Artiestenmonitor 2025. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.
Bronnen
Alacovska, A. (2019) ‘“Keep hoping, keep going”: towards a hopeful sociology of creative work’. In: The Sociological Review, jrg. 67, nr. 5, 1118-1136.
Alexander, V.D. (2021) Sociology of the arts: exploring fine and popular forms. 2nd edition.
Allen, J., Belfi, B. en A. Mommers (2017) ‘Van startende kunstenaar tot gevorderde : de loopbaanontwikkeling van kunstenaars in de eerste vijf jaren na afstuderen’. Maastricht: ROA.
Been, W. (2026) ‘Entrepeneurial, precarious or leaving altogether? Work trajectories in the creative industrie sin the Netherlands’. In: Cultural Trends, jrg. 35, nr. 1, 90-110.
Been, W. en M. Keune (2024) ‘Bringing labour market flexibilization under control? Marginal work and collective regulation in the creative industries in the Netherlands’. In: European Journal of Industrial Relations, jrg. 30, nr. 4, 403-420.
Been, W., Wijngaarden, Y. en E. Loots (2023) ‘Welcome to the inner circle? Earnings and inequality in the creative industries’. In: Cultural Trends, jrg. 33, nr.3, 255-272.
Berger, J. (2024) ‘Wegwijzers op de rotonde : verkennend onderzoek naar arbeidsmobiliteit in de culturele en creatieve sector’. CAOP.
Bosma, M., Demir, I. van Engel, M., Gielen, M. en A. Slagman. (2024) ‘Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024?’ Amsterdam: Significant APE.
Brook, O., O’Brien, D., en M. Taylor. (2021) ‘Inequality talk: how discourse by senior men reinforce exclusions from creative occupations’. In: European Journal of Cultural Studies, jrg. 24, nr.2, 498-513.
Brook, S. (2015) ‘Creative vocations and cultural value’. In: The Routledge Companion to the Cultural Industries, 312- 320.
Burghoorn, A. (2024) ‘Over de raad van toezicht gaat het pas als het mis is bij een culturele organisatie. Wat doet een rvt eigenlijk, en hoe?’. Op: www.volkskrant.nl, 28 maart
Butcher, T. (2023) Creative work beyond precarity: learning to work together. Routledge.
Caves, R.E. (2000) Creative Industries: Contracts between art and commerce. London: Harvard University Press
CBS (2022). ‘Omzet en inkomenspositie zzp’ers in culturele sector | CBS’. Op: www.cbs.nl, 21 juli.
CBS (2025a). ‘Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep’. Op: www.cbs.nl, 31 maart.
CBS (2025b). ‘Arbeidsmarkt culturele en creatieve sector 2010-2024 Q3’. Op: www.cbs.nl, 31 januari.
Cuenen, R., Meinders, D. & L. Geboers (2024). ‘MBO artiest : arbeidsmarktrelevantie 1-meting’. Eindhoven: Markteffect.
Cultuur & Ondernemen (2025). ‘code in kaart: wat vindt het veld? Resultaten van de online peiling over de Governance Code Cultuur’. Amsterdam: Cultuur & Ondernemen.
De Beer, P. (2021) ‘Werkgeversmotieven voor flexibele arbeidsrelaties’. In: Wetenschappelijk Bureau, Nr.23.
De Hoog, T. & B. Swartjes (2026) Cultuurparticipatie in cijfers. Boekmanstichting: Amsterdam.
De Wit et al. (2023) Verkenning Discriminatie en Racisme in Sport en Cultuur. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.
Deuze, M. (2025) Well-being and creative careers : what makes you happy can also make you sick. Intellect: Bristol.
Dutton, J., & J. Briscoe (2024). Leadership matters. The University of Melbourne & Screen Well.
Ellmeier, A. (2003) ‘Cultural entrepreneurialism: On the changing relationships between the arts, culture and employment’. In: International journal of cultural policy, jrg.9, nr.1, 3-16.
Eurostat. (2024) Culture statistics – cultural employment. Luxemburg: Eurostat.
Everts, R. (2023) Making a living in live music : early-career musicians in the changing music industries. Rotterdam: Erasmus University Rotterdam.
Frenette, Alexandre. (2013) ‘Making the Intern Economy: Role and Career Challenges of the Music Industry Intern’. In: Work and Occupations, jrg. 40, nr. 4, 364–397.
Geukema, R., Goudriaan, R., Blaker, N. & H. Vinken (2023). Fair Pay dichterbij : meerkosten van Fair Pay in de culturele sector. SiRM: Utrecht.
Goudriaan, R., R. Brom., J.J. Knol. En S. van Dieten (2023). Ongelijk getroffen, ongelijk gesteund: effecten van de coronacrisis in de culturele sector. Amsterdam/Utrecht/Den Haag: Boekmanstichting/SiRM/Significant APE.
Haynes, J. en L. Marshall (2018) ‘Reluctant entrepreneurs: musicians and entrepreneurship in the ‘new’ music industry’. In: The British Journal of Sociology, jrg. 69, nr. 2, 459-482.
Heslinga, A. (2026) Digital platforms as drivers of high-tech entrepreneurship? Dynamics, challenges, and opportunities in the game industry. Rotterdam: Erasmus University Rotterdam.
Hesmondhalgh, D. en S. Baker (2011) Creative Labour. Media work in three cultural industries. Routledge.
Hirsch, P.M. (1972) ‘Processing fads and fashions: An organisation-set analysis of cultural industry systems’. In: American Journal of Sociology, jrg. 77, nr. 4, 639-659.
Jong, J. de, J. Kolsteeg en N. Schram (2021) ‘“Kunstenaars stoppen niet”…..maar de positie van veel culturele zzp’ers is wel precair : onderzoek naar de beroepspraktijk en biotoop van zelfstandige kunstdocenten en artistiek begeleiders’. Utrecht: LKCA.
Lamper, P. (2025). ‘Schijnzelfstandigheid in de cultuursector: tips en voorbeelden’. Werken voor cultuur.
Leden, J. van der (2022) ‘De Fair Practice Code: stevig op de agenda, maar nog veel werk aan de winkel’. In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 37, 1-13.
Lee, G. (2002). How popular musicians learn: a way ahead for music education. Ashgate Popular and Folk Music Series
Lee, David. (2013). ‘Creative Networks and Social Capital.’ In Cultural Work and Higher Education, 195–213.
Loots, E. en A. Witteloostuijn (2022). Inkomens en verdienvermogen in creatieve sectoren. Erasmus University Rotterdam, VU.
Marčeta P., Hillekens, E. Broekmann, E. en W. Been. (2024) WerktuigPPO; Skill development subsidy program for the Cultural and Creative Industries in the Netherlands – a report on the effects and representativeness. AIAS-HSI working paper series.
Marčeta, P., Been, W. en M. Keune. (2023). Turning post-materialism on its head: self-expression, autonomy and precarity at work in the creative industries, Cultural Trends, 33(5), 600-623.
Martin, N. & Frenette, A. (2017) ‘Lost in translation: college resources and the unequal early-career trajectories of arts alumni’. In: American Behavioral Scientist, jrg. 61, nr. 12, 1487-1509.
Meissnitzer, H. et al. (2023) The Status and Working Conditions of Artists and Cultural and Creative Professionals. Report of the OMC Working Group of Member States’ Experts. Luxemburg: Publications Office of the European Union.
Meng, Chr., Huijgen, T. en T.Peeters. (2018) Arbeidsmarktrelevantie van creatieve mbo-opleidingen. Researchcentrum voor onderwijs en arbeidsmarkt: Maastricht.
Oakley, K. (2013). ‘Making Workers: Higher Education and the Cultural Industries Workplace’. In: Cultural Work and Higher Education, 25-44.
Raad voor Cultuur. (2024) Toegang tot cultuur. Op weg naar een nieuw bestel in 2029. Den Haag: Raad voor Cultuur.
Raad voor Cultuur. (2025) Toezicht in de culturele sector : een kunst apart. Den Haag: Raad voor Cultuur.
Raad voor Cultuur. (2026) Maken (z)onder druk : artistieke vrijheid als democratisch fundament. Den Haag: Raad voor Cultuur.
Randle, K., Forson, C. en M. Calveley. (2015) ‘Towards a Bourdieusian analysis of the social composition of the UK film and television workforce’. In: Work, Employment and Society, jrg. 29 nr. 4, 590-606.
Rasterrhof, C. en B. Schrijen (2020). ‘Hoe precair is het werk in de cultuursector? In gesprek met kunst- en cultuurfilosoof Thijs Lijster’. Op: www.boekman.nl, 27 mei.
Richter et al. (2024). Van schatbare waarde : Fair pay in de lokale creatieve en culturele sector. Amsterdam: Platform ACCT.
Rijksoverheid (2025). ‘Kabinet zet stap voor beter cultuurbeleid en minder administratieve lasten’ . Op: www.rijksoverheid.nl, 3 oktober.
Rutten, P., W. Manshanden en F. Visser. (2024) Monitor Creatieve Industrie 2023. Hilversum: Media Perspectives.
Saha, A. (2018). Race and the cultural industries. John Wiley & Sons.
Schipper, I. (2024). Zwangerschap en ouderschap in de beeldende kunstsector : een vragenlijst onderzoek. Amsterdam: Boekmanstichting.
Spaans, V. (2023) ‘kunst van het doorstromen : de mismatch tussen beroepsonderwijs en arbeidsmarkt’. In: Boekman, 134.
Stokes, A. (2021) ‘Masters of None? How Cultural Workers Use Reframing to Achieve Legitimacy in Portfolio Careers’. In: Work, Employment and Society, jrg. 35, nr. 2, 350-368.
Struijke, S. (2025) impact van generatieve AI op werk en inkomen in de culturele en creatieve sector. Boekmanstichting: Amsterdam.
Swartjes, B. (2024) Making (a) Difference: a sociological account of music festival work and production. Rotterdam: Erasmus University Rotterdam.
Throsby, D. (2008) ‘The concentric circles model of the cultural industries’. In: Cultural Trends, jrg. 17, nr. 3, 147-164.
UNESCO (2024). On(ver)vangbaar : de innovatieve kracht van the culture. Paris: UNESCO.
Van Andel, F (2025). ‘De positie van literair vertalers – het werkveld’. Op: www.boekman.nl, 4 februari.
Van Assche, A., en R. Laermans. (2022) ‘Living up to a bohemian work ethic. Balancing autonomy and risk in the symbolic economy of the performing arts’. In: Poetics, 93.
Van den Broek, A. (2021) Wat hebben mensen met cultuur? Culturele betrokkenheid in de jaren tien. SCP: Den Haag.
Van der Leden, J. (2024) Vrijwilligers in de culturele sector. Amsterdam: Boekman Extra 45.
Van Raalte, C., Wallis, R., en D. Pekalski. (2021) State of Play 2021: Management Practices in UK Unscripted Television. Bournemouth University.
Vereniging Hogescholen (2025). Verkenningscommissie ingesteld voor sectorale verkenning in het kunstonderwijs. Op: www.vereniginghogescholen.nl, 17 februari
Vinken, H., Broers, B. en H. Mariën. (2023) De arbeidsmarktpositie van zzp’ers in de culturele en creatieve sector: een verkenning van bestaande cijfers en overzicht van witte vlekken. Tilburg: HTH Research.
Vos, S. (2024). ‘Zelfstandig ondernemen in de culturele sector: een (gedwongen) keuze?’ Op: www.kunstlocbrabant.nl, 19 december
Wijngaarden, Y. (2023) ‘De eenzame kunstenaar: samenwerken en samen werken in de creative industrie’. In: Boekman 137.
Wijngaarden, Y. (2024) ‘Creative work beyond precarity: learning to work together’. In: the Journal of Arts Management, Law and Society.
Wijngaarden, Y., Berkers, P., Kimenai, F. en R. Everts. (2024) ‘Basic income, post-precarious outcome? How creative workers perceive participating in an experiment with basic income’. In: Cultural Trends.
Wijngaarden, Y., Calkins, T., Berkers, P. en D. Thompson (2026). BAM! Artiestenmonitor 2025. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.
WILM (2020). Pregnancy and motherhood in the live music industry.
Verantwoording tekst en beeld
Redactie: Een eerdere versie van deze pagina is meegelezen door Jet Parênt (Platform ACCT). Deze editie is meegelezen door Wike Been (RUG) en Maxime van Haeren (Boekmanstichting).
Beeld: Kunstenaar: Nikè Marchand / Fotograaf: Ebru Aydin.