Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid

Inleiding en belang van het thema

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid worden als thema alleen maar urgenter. Internationale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo, grensoverschrijdend gedrag bij de publieke omroep en in de muziekindustrie, of institutionele discriminatie bij de Rijksoverheid, de politie en de Belastingdienst: er zijn talloze, steeds nieuwe, voorbeelden die duidelijk laten zien dat er behoefte is aan verandering omdat niet iedereen gelijk gehoord of gesteund wordt in de samenleving. Ongelijkheid moet worden tegengegaan en er moet meer ruimte komen voor diversiteit. Er zijn ook zorgen over toenemende polarisatie in de samenleving: de cultuursector ziet een toename van incidenten door polarisatie (NOS 2024).

Vanwege de urgentie van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is het belangrijk om de stand van zaken hieromtrent te monitoren. In Nederland wordt op verschillende manieren gewerkt aan het verzamelen van data over diversiteit en inclusie in de cultuursector. Er zijn inmiddels een aantal waardevolle en betrouwbare bronnen beschikbaar die sectorbreed en landelijk data verzamelen die (jaarlijks) herhaald worden, over representatie bij opleidingen, op de arbeidsmarkt en in deelname aan cultuur (zie ‘2. Beschikbare cijfers’). Het verzamelen en ontsluiten van (persoons)gegevens over DIG blijft echter complex. Er zijn nu een aantal bronnen met breed overkoepelende cijfers beschikbaar, maar specifieke cijfers die van toepassing zijn op de eigen situatie (bijvoorbeeld van een organisatie, regio, casus of deelsector) zijn cruciaal om langlopende trends in beeld te brengen en problemen aan te pakken. Er verschijnen de afgelopen jaren dan ook steeds meer onderzoeken omtrent diversiteit en inclusie in de culturele sector, vaak toegespitst op een specifieke deelsector of casus. Die specifieke cijfers moeten vervolgens weer in context of vergelijking worden gebracht met het globale beeld dat landelijke of sectorbrede cijfers opleveren, zodat organisaties kunnen zien hoe zij ervoor staan met hun DIG-doelen ten opzichte van de landelijke situatie en hun doelen hierop kunnen aanpassen. Beide soorten gegevens zijn dus nodig: zowel maatwerk (per organisatie etc.) als (landelijke of sectorbrede) overkoepelende cijfers.

Op deze pagina doet de Cultuurmonitor een verkenning van onderzoek naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in Nederland. We staan in deze analyse stil bij beschikbare cijfers over representatie, de definitie van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, brengen een aantal sectorbrede vraagstukken in beeld en gaan in op de complexiteit van het meten van diversiteit en inclusie. Ook verkennen we welke onderzoeksvragen er liggen voor de toekomst en wordt op deze pagina een actueel overzicht bijgehouden van de onderzoeken naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid die zijn gedaan in de Nederlandse cultuursector.

Beschikbare cijfers

Hieronder is een selectie gemaakt van beschikbare cijfers over representatie in de culturele sector. Sommige bronnen gebruiken de verouderde indeling naar ‘westerse’ en ‘niet-westerse’ migratieachtergrond, en de registratie van genderdiverse personen ontbreekt. Ondanks dergelijke gebreken kiezen we ervoor om deze cijfers hier toch te presenteren omdat dit momenteel de cijfers zijn die sectorbreed beschikbaar zijn over representatie. De cijfers zijn verre van uitputtend om het brede spectrum van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in beeld te brengen, maar vormen wel een startpunt voor verder onderzoek hiernaar.

Representatie op opleidingen

Onderstaande cijfers zijn afkomstig uit de database van ROA Statistics (Maastricht University). ROA verzamelt cijfers middels schoolverlatersonderzoeken (op 1,5 jaar na het afstuderen) en de onderstaande populatiecijfers voor het HBO worden verkregen via CBS, dat haar cijfers baseert op informatie van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs). De opleidingen zijn ingedeeld op basis van CROHO code. ROA hanteert momenteel nog de verouderde indeling naar migratieachtergrond van het CBS.

De cijfers laten zien dat vrouwen een ruime meerderheid vormen in de meeste kunstvakopleidingen, afgezien van de bachelors Film en Televisie en bachelors Muziek. Bij de docentenopleidingen vormen vrouwen zelfs een overgrote meerderheid. Bij zowel de kunstvakopleidingen als de docentenopleidingen kunst zijn er meer studenten met een westerse dan met een niet-westerse migratieachtergrond. Deze verhoudingen kunnen per opleiding sterk verschillen, zo heeft bij de bachelors Dans en bachelors Beeldende kunst & vormging sinds 2019 meer dan de helft van de studenten een westerse migratieachtergrond, terwijl dit bij de bachelors Film en Televisie en bachelors Cultureel erfgoed/ Museologie onder de tien procent blijft.

Representatie kunstenaars op de arbeidsmarkt

Onderstaande cijfers zijn afkomstig uit Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep van het CBS (2025). CBS verzamelt deze cijfers middels de Enquête Beroepsbevolking (EBB). In deze cijfers heeft het CBS de verouderde indeling naar migratieachtergrond met terugwerkende kracht bijgewerkt naar een indeling van de bevolking naar herkomst.

Het aandeel jongere mensen onder werkende kunstenaars wordt langzaam groter. Waar in 2010 de meeste werkende kunstenaars tussen de 35 tot 45 jaar waren, zijn in de laatste jaren de meeste werkzame kunstenaars tussen de 25 tot 35 jaar. De verschillen tussen de grootste leeftijdsgroepen zijn echter klein. Ten opzichte van de totale beroepsbevolking zijn er meer kunstenaars werkzaam tussen de 25 en 45 jaar. De jongste groep kunstenaars en andere werkenden van 15 tot 25 jaar is duidelijk minder vaak actief op de arbeidsmarkt.

Zowel kunstenaars, andere werkenden als de rest van de beroepsbevolking laat een meerderheid van mannen op de arbeidsmarkt zien. Dat mannen in de meerderheid zijn is opvallend als het naast de hierboven gepresenteerde ROA cijfers over de opleidingen gelegd wordt, waar vrouwen bij de meeste opleidingen in een ruime meerderheid zijn. Voor kunstenaars geldt dat in het afgelopen decennium het verschil tussen de hoeveelheid werkzame mannen en vrouwen kleiner is geworden: tussen 2010/2012 en 2021/2023 is het met 16 procentpunt afgenomen. Bij de andere werkenden met een creatief beroep en bij de rest van de beroepsbevolking bleven de verhoudingen nagenoeg gelijk. Het verschil tussen het aantal mannen en vrouwen dat werkzaam is, is een stuk groter in de groep kunstenaars dan in de groep andere werkenden met een creatief beroep en in de totale beroepsbevolking.

Bij de cijfers over herkomst is te zien dat de verhoudingen tussen kunstenaars, andere werkenden met een creatief beroep en de totale beroepsbevolking grofweg gelijk zijn. Er zijn slechts enkele procentpunten verschil tussen de verschillende categorieën.

Cijfers over de positie in het huishouden laten zien dat kunstenaars vaker lid van een paar en géén ouder zijn dan gemiddeld geldt voor de totale beroepsbevolking – dit geldt ook voor andere werkenden met een creatief beroep, maar minder sterk. Kunstenaars zijn dan ook minder vaak een lid van een ouderpaar dan de rest van de beroepsbevolking – dit geldt wederom ook maar minder sterk voor andere werkenden met een creatief beroep. De cijfers laten zien dat werkzame kunstenaars en creatieven minder vaak kinderen hebben dan de gemiddelde beroepsbevolking.

Representatie in personeel

In 2025 publiceerde het ministerie van OCW de monitor Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024?, een onderzoek uitgevoerd door Significant APE. Het onderzoek brengt de diversiteit van personeel e.a. in beeld doormiddel van CBS-microdata en een aanvullende enquête. Daarbij zijn 2017, 2020 en 2023 als meetpunten gebruikt. Er wordt ook een onderscheid gemaakt tussen gesubsidieerde en niet-gesubsidieerde instellingen. Het onderzoek beperkt zich in het onderzoeken van diversiteit enkel tot de pijlers herkomst, leeftijd en geslacht, wat slechts deels recht doet aan intersectionaliteitsdenken. Toch concluderen de onderzoekers dat de methode om met CBS-microdata te werken betrouwbare resultaten oplevert en pleiten zij ervoor om deze meting in het vervolg door te zetten.

Uit de enquête die werd afgenomen voor het onderzoek blijkt dat een groot en groeiend deel van de onderzochte instellingen diversiteit belangrijk vindt, en dat zij vinden dat bij werving van personeel met diversiteit rekening gehouden moet worden. Ook lukt het steeds meer culturele instellingen om diversiteit actief mee te nemen in de bedrijfsvoering. Instellingen geven verder aan dat er sinds de vorige meting in 2018 een grote toename is in de diversiteit van het personeel en de raden van toezicht en besturen.

Het onderzoek laat zien dat de culturele en creatieve sector steeds diverser wordt, maar nog steeds iets achter loopt op het totaal van werknemers in Nederland (Bosma et al. 2024, 29). Het gesubsidieerde deel van de culturele en creatieve sector is echter wel diverser dan het totaal van werknemers in Nederland wat betreft migratieachtergrond (Bosma et al. 2024, 31). In de figuur hierboven zijn de verhoudingen voor 2023 te zien, in het onderzoek zijn echter ook cijfers over 2017 en 2020 beschikbaar. Zowel gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde instellingen laten daarin een toename van werknemers met een migratieachtergrond zien: dit steeg met 3 à 4 procentpunt tussen 2017 en 2023. Gesubsidieerde instellingen zijn gemiddeld echter aanzienlijk diverser dan niet-gesubsidieerde instellingen: in 2023 zijn er 8 procentpunt méér werknemers met een migratieachtergrond dan bij niet-gesubsidieerde instellingen – in 2017 was dit 7 procentpunt. Dit toont mogelijk de effectiviteit van de Code Diversiteit en Inclusie aan, aangezien gesubsidieerde instellingen verplicht zijn om deze te onderschrijven, en niet-gesubsidieerde instellingen hier niet toe verplicht zijn. Het onderzoek laat verder zien dat het personeel van de gesubsidieerde instellingen binnen de G4 een stuk diverser zijn dan erbuiten (Bosma et al. 2024, 33).

* Met klassieke migratielanden buiten Europa worden hier Turkije, Suriname, Marokko, Indonesië of Nederlandse Cariben bedoeld volgens indeling van de bevolking naar herkomst van het CBS.
** Van de Raad voor Cultuur, de Rijkscultuurfondsen en de G4.
*** Data over de herkomst van het aandeel adviseurs en adviescommissieleden, en herkomst van het aandeel leden in de raad van toezicht en besturen van gesubsidieerde instellingen werden via een enquête verzameld. De overige data over herkomst (van personeel wel- en niet gesubsidieerde instellingen en alle werknemers in alle sectoren) werden via CBS microdata verzameld.

In raden van toezicht en besturen van gesubsidieerde culturele instellingen zijn mensen met een buiten-Europese afkomst uit de klassieke migratielanden relatief oververtegenwoordigd – het personeel bij wel- en niet-gesubsidieerde instellingen en de rest van de beroepsbevolking laten een veel lager percentage zien in de representatie van deze groep. Mensen met een Europese of overig buiten-Europese migratieachtergrond zijn juist ondervertegenwoordigd.

Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de culturele sector. Alleen in de sector onderwijs en wetenschap zijn aanzienlijk meer vrouwen werkzaam. Bij gesubsidieerde instellingen zijn verhoudingsgewijs nóg meer vrouwen werkzaam dan bij niet-gesubsidieerde instellingen: in 2023 met een verschil van 11 procentpunt. Sinds 2017 is het aandeel werkzame vrouwen bij gesubsidieerde instellingen gestegen met 4 procentpunt, terwijl het aandeel vrouwen bij niet-gesubsidieerde instellingen in dezelfde periode gelijk is gebleven.

Het aandeel vrouwen in een raad van toezicht of bestuur van gesubsidieerde culturele instellingen is toegenomen en daardoor in 2023 representatief voor de daadwerkelijke genderverhouding van werkenden in de culturele sector (53 procent vrouw en 47 procent man).

Tot slot tonen de CBS microdata aan dat werknemers die buiten Europa geboren zijn relatief minder vaak de beter betaalde functies hebben, dit geldt voor zowel het gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde deel van de sector. Ook vrouwen hebben relatief minder vaak de beter betaalde functies.

Representatie in deelname aan cultuur

De Vrijetijdsomnibus (VTO) onderzoekt ontwikkelingen in het bezoeken en beoefenen van cultuur, kunst en erfgoed en zet deze af tegen persoonskenmerken. Dit tweejaarlijkse vragenlijstonderzoek kijkt naar de vrijetijdsbesteding van Nederlanders van 6 jaar en ouder. De VTO wordt uitgevoerd door het CBS, de Boekmanstichting en het Mulier Instituut, in opdracht van de ministeries van OCW en VWS.

Hieronder worden een aantal gegevens uit de VTO gepresenteerd die inzicht geven in de representatie van Nederlanders die deelnemen aan cultuur. Zo zijn er gegevens beschikbaar over cultuurbezoek (al het cultuurbezoek van kunsten en erfgoed bij elkaar, zie tabel 2.1) en bezoek aan kunsten (bezoek aan podiumkunst, beeldende kunst, film en letteren, zie tabel 2.2). Op de pagina Cultuur en participatie valt een beschrijving en duiding van deze cijfers te lezen. Hier is ook een meer specifieke uitsplitsing te vinden naar de deelname aan de verschillende kunstvormen podiumkunst, musea en beeldende kunst, film, letteren, erfgoed, festivals en online bezoek.

Representatie in beoefening van cultuur

De VTO geeft ook inzicht in de representatie van Nederlanders die cultuur beoefenen. Hieronder staat in twee tabellen weergegeven hoe de beoefening van een culturele hobby (tabel 4.1A) en de beoefening van kunst (tabel 4.1B) eruit ziet naar persoonskenmerken. Op de pagina Cultuur en participatie valt een beschrijving en duiding van deze cijfers meer in detail te lezen. Hier is ook een meer specifieke uitsplitsing te vinden naar de beoefening van podiumkunsten, en andere vormen van kunst- en erfgoedbeoefening.

Complexiteit van meten

Bij het thema ‘diversiteit en inclusie’ staat het nastreven van representatie, toegankelijkheid en gelijkwaardigheid in de culturele sector centraal. De Code Diversiteit & Inclusie stimuleert culturele organisaties om handen en voeten te geven aan het thema. De Code wordt financieel ondersteund door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), dat het nastreven van de Code als subsidie-eis hanteert. Als gevolg hiervan nemen alle gesubsidieerde culturele instellingen diversiteit en inclusie tegenwoordig in hun beleidsplan op. ‘Diversiteit en inclusie’ komen op die manier als thema voort uit de subsidiesystematiek van de cultuursector en zijn in die zin een politiek onderwerp.

Aan de begrippen diversiteit en inclusie wordt steeds vaker ook het begrip ‘gelijkwaardigheid’ gekoppeld. In de Engelse vertaling ‘equity’ kennen we dit als onderdeel van het begrip DEI: DEI: Diversity, Equity & Inclusion. In het Nederlands wordt deze term veelal overgenomen als de afkorting DIG (Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid). De term diversiteit wordt gebruikt om aan te geven dat mensen op een reeks van zichtbare en onzichtbare kenmerken feitelijk van elkaar verschillen – denk bijvoorbeeld aan (culturele) achtergrond, beperking(en), gezondheid, gender, seksualiteit, religie, sociaaleconomische positie, opleidingsniveau, politieke voorkeur of leeftijd. Gelijkwaardigheid (equity) gaat over gelijke behandeling afgestemd op al deze diverse persoonlijke kenmerken – gelijkheid (equality) betekent namelijk nog niet dat iedereen gelijke en eerlijke kansen krijgt. Denk bijvoorbeeld aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, of aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt onafhankelijk van iemands achtergrond. Gelijkwaardigheid is daarmee een voorwaarde voor inclusie, wat verwijst naar de manier waarop wordt omgegaan met die feitelijke verschillen en overeenkomsten tussen mensen. In een inclusieve omgeving is toegankelijkheid (zowel fysiek, inhoudelijk als digitaal) voor iedereen gewaarborgd en voelen alle mensen zich welkom, veilig en gerespecteerd.

‘Diversiteit en inclusie’ worden inmiddels ook geregeld als hype of als ‘gezelligheidswoorden’ bestempeld– dat heeft ermee te maken dat, hoewel organisaties met alle goede bedoelingen van dien aan de slag gaan met het thema, er bij deze organisaties én sectorbreed nog te weinig structurele verandering plaatsvindt. er bij deze organisaties én sectorbreed nog te weinig structurele verandering plaatsvindt. Dit terwijl het onderwerp al decennialang op de beleidsagenda staat. In de verkenning Diversiteit in cultuurnota’s kun je meer lezen over hoe het diversiteitsbeleid zich sinds de jaren tachtig heeft ontwikkeld.

Er wordt veel over diversiteit en inclusie gepraat, maar organisaties worstelen nog vaak met het in de praktijk brengen van hun goede voornemens – zo blijkt onder meer uit het Onderzoek Theater Inclusief (Haeren et al. 2022) en uit gesprekken die voor deze themapagina zijn gevoerd met de sector. De termen diversiteit en inclusie zijn breed en allesomvattend, waardoor (zo gaat de kritiek)het gesprek in de culturele en creatieve sector niet gaat over waar we het over móeten hebben: discriminatie, racisme en institutioneel racisme, onbewuste vooroordelen (of bias), grensoverschrijdend gedrag, kansenongelijkheid, microagressie, homofobie, islamofobie, whiteness, seksisme, koloniale kennisstructuren en andere vormen van uitsluiting en ongelijkheid. Taal – voor het benoemen van deze problemen en daarbij niet schuwen voor ongemak – speelt een essentiële rol als de culturele sector structurele ongelijkheid tegen wil gaan (zie bijvoorbeeld Noor 2022, Nourhussen 2023 en Samuel 2023).

Het (westerse) kolonialisme heeft sporen nagelaten in ons denken over kennis, over kunst en literatuur en filosofie, over wetenschap en ideologie (Coppen 2021). Er zijn in Nederland nog steeds koloniale kennisstructuren aanwezig, waarbij een eurocentrische blik, maar ook het denken en handelen vanuit een ‘superieure’ positie van toonaangevende (kennis)instellingen, bepalend is voor de vraag wat de waarde van kennis is en waar verschillende vormen van kennis vandaan komen. Om dit te veranderen is er een steeds luider klinkende roep uit de maatschappij om het ‘dekoloniseren’ van de culturele sector. Dekoloniseren gaat niet alleen over het afwerpen van het koloniale project, het gaat over hoe tegenwoordig nog steeds geworsteld wordt met de ideologie van het kolonialisme (Baboeram 2022, Debeuckelaere 2019). Ook de vraag hoe om te gaan met koloniale kunst in Nederlands bezit is steeds vaker onderwerp van gesprek (Raad voor Cultuur 2024a). Hier wordt verder op ingegaan op de pagina Erfgoed. Als kenniscentrum voor kunst, cultuur en beleid streeft de Boekmanstichting naar het kritisch bevragen van wat het betekent om kennis over kunst- en cultuurbeleid te verzamelen en bepaalde indicatoren te volgen in de Cultuurmonitor.

Recente sectorbrede vraagstukken

De toegenomen behoefte aan data over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zorgt er ook voor dat er in de afgelopen jaren steeds meer onderzoeken zijn verschenen naar verschillende onderwerpen binnen het thema. Een aantal van deze onderwerpen komen vaker terug en kunnen momenteel als de belangrijkste vraagstukken binnen het thema worden gezien. We geven een kort overzicht van deze vraagstukken, in willekeurige volgorde.

Genderongelijkheid

In verschillende sectoren wordt onderzoek gedaan naar genderongelijkheid, -onderscheid of -discriminatie. Zo werd in de laatste jaren onderzoek gedaan naar de positie van vrouwelijke kunstenaars in de beeldende kunst (Haeren et al. 2024), naar genderonderscheid in de VSCD Toneelprijzen in de theatersector (Hoilu Fradique et al. 2022), werd de positie van vrouwen in de periode 2011-2020 in beeld gebracht voor de film- en televisiesector (Sanders 2022) en werd onderzoek gedaan naar de ondervertegenwoordiging en ervaringen van vrouwelijke muziekmakers in Nederland (Boeijenga 2025). Kwantitatieve data over diversiteit of representatie vanuit een intersectionele benadering ontbreken nog veelal, maar waar het aankomt op gender (en daarbij wordt vaak nog alleen uitgegaan van de binaire sekse-categorieën man en vrouw) zien we relatief meer data beschikbaar. Zo houdt het CBS bijvoorbeeld data bij over de arbeidsduur per week van mannen en vrouwen voor creatieve en taalkundige beroepen.

Institutioneel racisme

Met de term ‘institutioneel racisme’ of ‘institutionele discriminatie’ wordt verwezen naar een systeem van ‘systematische uitsluiting en/of discriminatie van groepen op basis van geschreven maar vooral ook ongeschreven regels, tradities, gedrag en omgangsvormen’. Deze vorm van uitsluiting kan op verschillende manieren plaatsvinden, binnen allerlei instanties (De Correspondent 2020). Denk aan discriminatie op de huizenmarkt, of bij de Rijksoverheid, de politie en de Belastingdienst.

In de cultuursector is nog onvoldoende onderzoek gedaan naar discriminatie, maar de beschikbare data geven inzichten die mogelijk kunnen wijzen op uitsluiting en discriminatie (Movisie 2023). Binnen de museale sector bijvoorbeeld, waar cijfers ook ontbreken, is het vermoeden dat veel incidenten niet worden gemeld. Discriminatie en uitsluiting uiten zich op het vlak van representatie op alle niveaus van de cultuursector; personeel, programma, publiek en samenwerkingspartners. Er is bovendien een gebrek aan meerstemmigheid (Verwey-Jonker 2024).

Grensoverschrijdend gedrag en sociale veiligheid

Sinds #MeTooin 2017 is de internationale solidariteit met de beweging tegen grensoverschrijdend gedrag sterk toegenomen. Ook in de Nederlandse cultuursector zijn er talloze voorbeelden te noemen van zaken van grensoverschrijdend gedrag die aan het licht zijn gekomen in de afgelopen jaren (Rijn et al. 2024, Leden 2021a, Leden 2022). Mores.online, het onafhankelijke meldpunt voor ongewenste omgangsvormen in de culturele en creatieve sector, is in 2018 opgericht om het groeiende aantal meldingen te behandelen. Het meldpunt kreeg in 2022 een recordaantal van 365 meldingen, en maakte in 2023 een professionaliseringsslag als organisatie met een nieuw en onafhankelijk bestuur (RCGOG 2023, Mores.online 2025).

De Raad voor Cultuur bracht in juni 2022 het advies Over de grens uit met daarin een aantal observaties en aanbevelingen. Zo observeerde de Raad dat grensoverschrijdend gedrag niet alleen gaat over seksuele intimidatie, maar ook over andere vormen van ongewenst gedrag zoals pestgedrag, intimidatie, racisme en discriminatie op grond van huidskleur, geloof, gender of andere persoonskenmerken. In de culturele sector zijn daarnaast vaak poortwachters aanwezig (zoals curatoren, docenten aan kunstvakopleidingen of artistiek leiders) die toegang tot het veld verlenen, wat tot machtsverhoudingen en onveilige situaties kan leiden. In Toegang tot cultuur adviseert de Raad ‘Blijf diversiteit en inclusie bevorderen op sleutelposities binnen culturele organisaties’. Deze mensen bepalen immers welk talent een kans krijgt en welke makers profiteren van subsidies (Raad voor Cultuur 2024b).

Verder ziet de Raad een gebrek aan inclusie binnen de sector, een zwijgcultuur als het gaat om grensoverschrijdend gedrag, risico’s in het kunstvakonderwijs en een gebrek aan structuren gericht op sociale veiligheid (Raad voor Cultuur 2022a).

Sociale veiligheid gaat over het expliciet maken van gedeelde normen zodat ongewenst gedrag herkend of voorkomen kan worden en er op die manier een veilige (werk)omgeving gecreëerd en gehandhaafd kan worden. Sociale veiligheid is daarmee een voorwaarde voor het voorkómen van grensoverschrijdend gedrag. Hiernaar werd bijvoorbeeld onderzoek gedaan in de media- en cultuursector en in de Rotterdamse cultuursector.

Toegankelijkheid

Culturele instellingen moeten toegankelijk zijn voor iedereen, ongeacht mogelijkheden of beperkingen (Bilo 2020, 7). Vaak is dit echter nog niet het geval. Denk voor mensen met een fysieke beperking aan obstakels als trappen, drempels en deuren in cultuurgebouwen, of het gebrek aan ondersteuning voor slechtziende en slechthorende mensen (Leden 2021b). Ook bijvoorbeeld het aanbieden van een prikkelarme omgeving gebeurt nog weinig (Haeren et al. 2022, 48). In haar Meerjarenbrief 2023-2025 benoemde toenmalig staatssecretaris Uslu onder andere extra investeringen in toegankelijkheid om zowel zichtbare als onzichtbare drempels weg te nemen (Uslu 2022). Onderzoeken naar toegankelijkheid in de culturele sector zijn bijvoorbeeld De kracht van dove en slechthorende bezoekers (Bakkers et al. 2025), Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk (Denekamp et al. 2022), Lang niet toegankelijk (Vermeij et al. 2021), Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking (Leden 2021b) en Toegankelijkheid culturele instellingen voor mensen met een beperking (Bilo 2020).

Een initiatief vanuit de sector is bijvoorbeeld Creative Access Lab. In 2024 hebben zij in een speciaal laboratorium met zeventien makers gewerkt aan het ‘inclusief ontwerpen’ van theatervoorstellingen om zo de drempels van theater te verlagen voor mensen met een beperking.

Momenteel is een Kennispunt voor Toegankelijke Cultuur in ontwikkeling. Dit kennispunt moet culturele instellingen gaan ondersteunen bij het toegankelijker en inclusiever maken van hun organisatie, onder andere voor mensen met een beperking. De plannen zijn ontwikkeld door designbureaus Greenberry en Zeewaardig, in samenwerking met ervaringsdeskundigen, belangenorganisaties en culturele instellingen, in opdracht van het ministerie van OCW. Er is inmiddels een concreet implementatieadvies opgeleverd, en het ministerie heeft €500.000 gereserveerd voor de implementatie van dit Kennispunt. De komende periode wordt onderzocht welke bestaande organisaties het Kennispunt kunnen gaan uitvoeren of implementeren in hun bestaande aanbod.

Representatie

In de cultuursector willen steeds meer instellingen inzicht hebben in de ‘mate van diversiteit’ of representatie in hun organisatie, zij het in hun personeelsbestand of in het publiek. Onderzoeken naar representatie zijn dan ook meestal maatwerk en worden op organisatie- of brancheniveau uitgevoerd. Zie bijvoorbeeld het onderzoek van het CBS naar culturele diversiteit bij het Rijksmuseumof de Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit (Nagelhout et al. 2021). Op sectorbreed niveau houdt het CBS de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep (CBS 2025) bij, waarin op het gebied van persoonskenmerken cijfers te vinden zijn over kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep naar leeftijd, geslacht, migratieachtergrond en positie in huishouden – zie de kop ‘Representatie kunstenaars op de arbeidsmarkt’ op deze pagina voor een selectie van deze cijfers. Verder is tijdschrift Boekman #140 volledig gewijd aan het thema ‘representatie’ (Boekmanstichting 2024). Op het monitoren van diversiteit of representatie komen we uitgebreider terug in hoofdstuk 5 van deze analyse

Dekoloniseren

Dekoloniseren en het ontmantelen van machtsstructuren die wit privilege in stand houden zijn een belangrijk onderwerp van onderzoek en gesprek in de cultuursector (zoals hiervóór in hoofdstuk 3 omschreven). Zo bracht de Raad voor Cultuur in 2020 het advies Koloniale collecties en erkenning van onrecht uit een hebben verschillende musea sindsdien aangekondigd onderzoek in te stellen naar hun collecties. De Raad voor Cultuur publiceerde in vervolg hierop in 2024 een advies over hoe om te gaan met gedeelde bronnen van het koloniale verleden (Raad voor Cultuur 2024a). Dekoloniseren gaat echter niet alleen over het teruggeven van artefacten die door de Nederlandse bezetter uit het land van oorsprong zijn weggehaald, het gaat over het erkennen en vervolgens verwerpen van koloniale ideologie waaruit beleid en instanties zijn gebouwd en nog steeds opereren – ook in de culturele sector (Coppen 2021).

Die erkenning alsmede excuses werden in 2022 en 2023 uitgesproken door resp. toenmalig demissionair premier Mark Rutte en Koning Willem Alexander, voorafgaand aan het Herdenkingsjaar Slavernijverleden (1 juli 2023 tot en met 1 juli 2024). De Rijksoverheid hoopte met dit herdenkingsjaar bij te dragen aan het blijvend vergroten van kennis en verbinding in de samenleving. Het kabinet stelde in totaal totaal 6 miljoen euro beschikbaar om culturele, maatschappelijke en educatieve activiteiten vanuit de samenleving te faciliteren voor de invulling van het Herdenkingsjaar Slavernijverleden. (Mondriaan Fonds 2023, Rijksoverheid 2022). Op 1 juli 2024 is het herdenkingsjaar afgesloten. In de komende periode moet duidelijk worden wat de impact van het herdenkingsjaar is geweest en welke vervolgstappen er vanuit de Rijksoverheid worden gestimuleerd.

Breed cultuurbegrip

Voormalig staatssecretaris Uslu schreef in haar Uitgangspunten Cultuursubsidies 2025-2028 dat: ‘het rijk staat voor een divers, breed cultuuraanbod van hoge kwaliteit, dat toegankelijk is voor iedereen’ (Uslu 2023). Daarbij hoorde ook een uitbreiding van de basisinfrastructuur: nieuwe ontwikkelingen, ontbrekende genres en bijbehorend publiek moesten daar ook een plaats in krijgen (zoals urban arts, ontwerp, popmuziek en festivals). Het verbreden van ons begrip van cultuur is cruciaal als we een representatie van alle cultuurvormen en deelnemers daaraan in beeld willen brengen. De Raad voor Cultuur heeft begin 2024 het advies Toegang tot cultuur: op weg naar een nieuw bestel in 2029 uitgebracht over hoe het cultuurstelsel vanaf 2029 vernieuwd kan worden om zo goed mogelijk bij te dragen aan een rijk cultureel leven voor iedereen in Nederland (Raad voor Cultuur 2024b).

Om het thema ‘democratisering van cultuur’ beter in kaart te brengen organiseert de Boekmanstichting als onderdeel van de Kennisagenda 2025-2028 communities of practice. Dit zijn werkverbanden waarin beleidsmakers, onderzoekers en makers uit het veld samen kennisvragen formuleren, kennis uitwisselen en de basis leggen voor vervolgonderzoek.

Rol van de cultuurfondsen

Een belangrijk deel van de cultuursector is afhankelijk van financiële ondersteuning door overheden en publieke of private fondsen. Het ministerie van OCW heeft het onderschrijven en toepassen van de Code Diversiteit & Inclusie verplicht gesteld voor cultuurinstellingen die onder de culturele basisinfrastructuur (BIS) vallen en die door de Rijkscultuurfondsengesteund worden – daarnaast houden particuliere fondsen voor cultuur zoals het VSB fonds zich ook actief bezig met diversiteit en inclusie. Ook lagere overheden benadrukken steeds vaker het belang van het naleven van de Code Diversiteit & Inclusie. De overheden en fondsen spelen daarom ook een rol in het sturen op en toetsen van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Momenteel staan er geen sancties op het niet naleven van de Code; organisaties zullen dan nog steeds hun subsidie ontvangen.

In april 2023 bracht de Raad voor Cultuur het Advies aanvraag- en beoordelingsprocedure BIS-advies 2025-2028 uit, waarin de Raad pleit voor strengere controle op de naleving van de Code Diversiteit en Inclusie door culturele instellingen bij het beoordelen van een subsidieaanvraag (Raad voor Cultuur 2023). In juni 2023 reageerde voormalig staatssecretaris Uslu hierop in haar Uitgangspunten cultuursubsidies 2025-2028, waarin zij het advies op strengere controle niet overneemt. Een verklaring waaruit blijkt dat de Code Diversiteit en Inclusie wordt onderschreven door de instelling, is voldoende. Alleen het niet onderschrijven van de code Fair Practice wordt een weigeringsgrond voor het opnemen van cultuurinstellingen in de BIS-regeling (Uslu 2023).

In het eerdergenoemde advies voor een nieuw cultuurstelsel in 2029 stelt de Raad voor Cultuur voor om de zes Rijkscultuurfondsen samen te brengen in één fonds (Raad voor Cultuur 2024b). Inmiddels is er iets meer duidelijkheid over besluiten die naar aanleiding van het advies worden genomen: een volledige hervorming lijkt er nog niet in te zitten. Wel komt er meer aandacht voor culturele instellingen buiten de Randstad, de cyclus zou worden verlengd van vier naar zes jaar en er wordt gekeken of de aanvraagprocedure makkelijker kan (Hosman 2025).

Toekomstig onderzoek

Naast bestaande onderzoeken zijn er voor de nabije toekomst een aantal onderzoeken aangekondigd.

Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW) presenteerde in oktober 2022 de OCW-agenda tegen discriminatie en racisme, waarin het onder andere aankondigt de komende tijd een monitorings- en evaluatiestrategie op te zetten waarmee zicht gehouden kan worden op de effectiviteit van de acties die het ministerie inzet tegen discriminatie en racisme, zodat waar nodig tijdig bijgestuurd kan worden (Dijkgraaf 2022).

Vrouwen in Beeld doet in samenwerking met Universiteit Utrecht onderzoek naar inkomensverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke professionals in de audiovisuele sector binnen het onderzoekstraject ‘Ervaringen en perspectieven van vrouwelijke film- en televisieprofessionals’. Dit traject bevat vijf verdiepende onderzoeken om gendergelijkheid en zichtbaarheid van vrouwen te bevorderen en bewustwording over gender(on)gelijkheid te stimuleren. De onderzoekspublicaties worden in het voorjaar van 2025 verwacht.

Een belangrijk aandachtspunt voor toekomstig onderzoek is intersectionaliteit (kruispuntdenken), een theoretisch denkkader dat inzichtelijk maakt hoe het tegelijkertijd analyseren van verschillende dimensies van iemands sociale positie (zoals gender, etniciteit, geaardheid, leeftijd, religie, sociaaleconomische positie) bepalen hoe mensen en groepen in de maatschappij van elkaar verschillen en op elkaar reageren (BKB 2021). Onderzoek vanuit intersectioneel perspectief neemt meerdere assen tegelijkertijd mee en levert zo een inclusiever, veelzijdiger beeld op; kansenongelijkheid kent namelijk vele dimensies. In veel bestaande onderzoeken ontbreken deze intersectionele data en perspectieven. Zie voor initiatieven uit het veld bijvoorbeeld het manifest Gendergelijkheid en intersectionaliteit in de kunstwereld.

Monitoren van DIG

Waarom en hoe?

De culturele en creatieve sector delen een behoefte om onderzoek te doen naar, en data te verzamelen over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Dit speelt met name op organisatieniveau, waar men bijvoorbeeld inzicht wil krijgen in de representatie van de (lokale) samenleving in het eigen personeelsbestand, of de mate waarin een divers en breed publiek wordt bereikt. Die toegenomen behoefte aan data beweegt mee met de tendens van de toegenomen aandacht voor het thema, en zou ook verklaard kunnen worden door de verplichte onderschrijving van de Code Diversiteit & Inclusie voor gesubsidieerde cultuurinstellingen. Organisaties, beleidsmakers en subsidiënten willen weten hoe ze ervoor staan op het gebied van diversiteit en inclusie zodat zij het beleid daarop kunnen aanpassen. In onderzoeken zien we dat veelal maatwerk wordt geleverd, afhankelijk van de organisatie, branche of sector die wordt onderzocht. Daarbij wordt duidelijk dat er geen sectorbrede consensus bestaat over hoe bijvoorbeeld representatie (of diversiteit) gemeten moet worden en dat maatwerk nodig is om inzicht te krijgen in de vragen die organisaties zelf hebben.

Behalve de vraag hoe diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid gemeten moeten worden, is er ook de waarom-vraag: organisaties kiezen er bijvoorbeeld vanuit ethische overwegingen voor om hun personeel niet te bevragen naar hun achtergrond en dit te meten – dit blijkt uit gesprekken met de sector voor de Cultuurmonitor, maar bijvoorbeeld ook (op kleine schaal) uit het Onderzoek Theater Inclusief. Het antwoord op die waarom-vraag zou echter duidelijk moeten zijn: we moeten gegevens over onder meer representatie, racisme, discriminatie, ongelijkheid, toegankelijkheid en grensoverschrijdend gedrag meten, om deze problemen zichtbaar te maken, te onderbouwen, er beleid op te kunnen maken (op de vier P’s van publiek, personeel, programmering en partners) en vervolgens de voortgang naar verbetering te kunnen monitoren.

Bovenaan deze pagina zijn een aantal cijfers gepresenteerd die een inkijk geven in representatie van sekse, leeftijd, herkomst, positie in het huishouden en inkomen van kunstenaars en creatieven. Hoewel waardevol, zijn deze data vrij globaal en geven onvoldoende houvast voor organisaties om aan hun eigen beleidsdoelen te werken. Daarom maken steeds meer organisaties werk van intern onderzoek naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid waarbij ze toespitsen op hun eigen situatie en doelen. Deze data zijn echter vaak niet openbaar en er is geen sectorbrede aanpak om dergelijke data gezamenlijk en op dezelfde wijze te verzamelen. Dat er nog geen verder toegespitste en langlopende sectorbrede, landelijke of regionale cijfers zijn omtrent diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid komt mede door de complexiteit van het meten hiervan in het licht van de Nederlandse wetgeving. Twee voorbeelden van die complexiteit zijn het werken met persoonsgegevens en de categorisering in onderzoek (dit wordt hierna toegelicht).

Gevoeligheid persoonsgegevens

Persoonsgegevens zijn veelal door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beschermd en kunnen daarom niet zomaar verzameld worden. Zo bestaan er doelgroepsegmentatiesystemen, die instellingen in staat stellen om publieksgegevens te verrijken met klantsegmenten van een extern bureau, zoals Whooz of Motivaction. Hiervoor is het echter wel belangrijk dat er systematisch gegevens verzameld worden, en dat deze vergelijkbaar zijn voor verschillende organisaties (landelijk of lokaal). Daarom is in 2021 de Taskforce Samenwerkingsverband Publieksdata gelanceerd onder leiding van DEN Kennisinstituut cultuur & digitale transformatie. Deze Taskforce werkt tot eind 2024 onder andere aan standaardisatie en het toewerken naar een nationaal systeem van doelgroepsegmentatie gericht op cultuur (DEN z.j.).

Met name het verzamelen van persoonsgegevens over het eigen personeelsbestand van culturele organisaties kan gevoelig zijn en medewerkers kunnen zich ongemakkelijk, benadeeld of in een hokje gestopt voelen – dit beeld wordt bevestigd door gesprekken met de sector en blijkt bijvoorbeeld uit het Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse, waarin meerdere theaterorganisaties aangeven vanuit morele overwegingen niet te willen vragen naar iemands achtergrond. Hier wint het ongemak van het belang om data te verzamelen die representatie en uitsluiting in beeld brengen – terwijl die cruciaal zijn, ook op microniveau voor organisaties zelf, om inzicht te krijgen in de stand van zaken, voor- of achteruitgang en beleid hierop aan te kunnen passen. Met haar Staat van het Theaterpleitte Alida Dors in september 2022 voor het blootleggen van ieders achtergrond, eerder al schreef ze hierover een blog op de website Code Diversiteit & Inclusie (Dors 2022). Het verzamelen van dergelijke data kan mogelijk ook worden ingezet om racisme en discriminatie te bestrijden (Schipper 2023).

Categorisering en probleemstelling

Het monitoren van diversiteit is complex. Naast de gevoeligheid omtrent persoonsgegevens speelt ook de manier waarop mensen (of menselijk verschil) gecategoriseerd worden in onderzoek, en de woorden die we hierbij gebruiken, hierin een rol (lees hieronder het voorbeeld van de CBS-categorieën onder ‘Inclusief taalgebruik cruciaal’). Daarbij is het ook wenselijk om rekening te houden met intersectionele ddimensies in onderzoek. Dat wil zeggen: er zijn verschillende dimensies van iemands sociale positie waarop maatschappelijke ongelijkheid zich voor kan doen (zoals gender, etniciteit, geaardheid, leeftijd, religie, sociaaleconomische positie). Deze dimensies bepalen hoe mensen en groepen in de maatschappij van elkaar verschillen en op elkaar reageren (BKB 2021).

Diversiteit monitoren vraagt, zoals elke andere meting, per definitie om hokjesdenken –tegelijkertijd wordt dit bij voorkeur vermeden omwille van onbewuste vooroordelen en discriminatie. Om beter zicht te krijgen op de categorieën van onderzoek bij het meten van diversiteit in de culturele sector deden Jasmijn Rana en Anouk de Koning in 2021 een kleinschalig kwalitatief onderzoek (Rana et al. 2023). Over het hokjesdenken dat hiermee gepaard gaat, zeggen zij:

‘Meten betekent vastleggen, en zoals veel geïnterviewden zeiden, in hokjes stoppen. Zowel mensen ‘met een migratieachtergrond’ als mensen ‘zonder’, voelden zich hier ongemakkelijk bij. Dit is een diepgevoeld dilemma: je kunt een mens niet reduceren tot een kenmerk, en voor velen was dat wat er gebeurde. (…) Dergelijke categorisering blijft een vorm van symbolisch geweld: voortdurend gezien worden als anders, minder, als niet jezelf, maar je achtergrond. Maar: als we niet definiëren en meten kunnen we ook geen effectief beleid maken, en controleren of er werkelijk meer diversiteit komt binnen de sector’ (Rana et al. 2022).

Hiermee kaarten zij het dilemma van het ongemak omtrent meten en de noodzaak ervan helder aan. Verder leggen Rana en De Koning bloot dat in Nederland op het gebied van de arbeidsmarkt bijvoorbeeld wel data met betrekking tot gender worden verzameld, maar dat etnoraciale achterstelling of uitsluiting op de arbeidsmarkt niet of nauwelijks in beeld wordt gebracht. ‘Het meten van ongelijkheid langs etnoraciale lijnen roept veel weerstand op, niet alleen vanwege het hokjesdenken, maar ook omdat het witheid als onzichtbare norm en privilege zichtbaar maakt. Dit is voor velen ongemakkelijk’, zo kaarten de onderzoekers het onderliggende probleem aan (Ibid.). De aanbeveling van deze onderzoekers is om maatwerk te leveren in het onderzoek naar diversiteit op organisatieniveau. Het is niet nodig dat iedereen dezelfde categorieën of termen gebruikt, want voor elke instelling kunnen weer (net iets) andere aspecten van diversiteit, representatie of discriminatie belangrijk zijn om in beeld te brengen – ook dit is intersectionaliteitsdenken. Op sectoraal niveau constateren zij wel meer behoefte aan eenheid in het meten van diversiteit – die worden momenteel vaak gezocht in CBS-categorieën die top-down en op basis van geboorteplaats gedefinieerd worden. In plaats daarvan pleiten Rana en De Koning ervoor om uit te gaan van zelfidentificatie, in meer grove categorieën die vormen van hiërarchie en uitsluiting kunnen monitoren. Daarnaast constateerden zij dat in het diversiteitsbeleid dat organisaties schetsen (in navolging van de Code Diversiteit & Inclusie) het vaak ontbreekt aan een duidelijke probleemanalyse die centraal stelt welk probleem het beleid moet aanpakken. Dit is ook bij het uitvoeren van onderzoek naar diversiteit en inclusie belangrijk: het probleem helder krijgen, wat er precies gemonitord moet worden en wat daarbij de gewenste verandering is.

Het belang van maatwerk wordt onderstreept in recent onderzoek naar de impact van beleid rondom diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Hoe specifieker het beleid zicht richt op een doelgroep of een van de P’s, hoe positiever en effectiever de uitkomst ervan. Daarnaast is inclusief leiderschap cruciaal voor tastbare resultaten van het beleid (Zhou et al. 2024).

Het beeld dat Rana en De Koning schetsen wordt bevestigd in gesprekken met de sector voor deze themapagina. Er is versnippering in de sector als het aankomt op de manier van diversiteit meten. Over een oplossing hiervoor heerst (nog) geen duidelijke consensus. Enerzijds is er behoefte aan een verantwoordelijke partij die het verzamelen van vergelijkbare data zou moeten overzien, een partij die ‘boven de sector staat’. Het zou namelijk wenselijk zijn als de sector op dezelfde manier gaat meten. Anderzijds klinkt het belang van het leveren van maatwerk op microniveau – elke organisatie zou op diens eigen manier moeten meten om zo de meest relevante en toepasbare data voor hen boven te halen. Duidelijk wordt in elk geval dat het monitoren van diversiteit en inclusie essentieel is voor goed beleid.

Inclusief taalgebruik

Taal geeft vorm aan de manier waarop wij denken. Het is daarom van groot belang om alert te zijn op inclusief taalgebruik wil je een gelijkwaardig, representatief en toegankelijk onderzoek uitvoeren en presenteren. Daarbij wordt vaak gefocust op een gendergelijkheid of -neutraliteit in taal, waar nu de mannelijke vorm nog dominant is. Inclusief taalgebruik moet zich echter niet alleen daartoe beperken. Het gaat erom in taalgebruik bewust te zijn van alle uitdrukkingen waarmee gedateerde normen die overheersen continue worden bevestigd – want dergelijk taalgebruik houdt stereotypen en/of uitsluiting in stand.

Het bespreken van racisme, discriminatie, vooroordelen of witheid is ongemakkelijk, pijnlijk en kan schuren. Juist het toekennen van de juiste taal aan deze problemen kan verandering in de hand helpen. En andersom kan het ‘eromheen draaien’ met enkel ‘gezellige termen’ als diversiteit en inclusie verandering in de weg staan. Het gebruiken van de juiste taal, termen en categorieën in onderzoek en beleid zijn daarom cruciaal.

Inmiddels ontstaat in het monitoren van diversiteit ook meer bewustzijn over de gevoeligheid van taal en welke categorieën voor onderzoek bruikbaar en wenselijk zijn. Dit zien we bijvoorbeeld terug in het besluit van het CBS om het woord migratieachtergrond te vervangen met ‘herkomst’ en afstand te doen van het gebruik van de categorieën ‘westers’ en ‘niet-westers’. In plaats daarvan gaat het CBS vanaf 2022 (met terugwerkende kracht) gebruikmaken van een indeling van de bevolking naar herkomst, waarbij wordt gekeken naar het geboorteland van een persoon en diens ouders. Toch zien we ook in die indeling nog de koloniale geschiedenis terug: het CBS deelt de herkomstlanden in vier niveaus waarbij de ‘klassieke migratielanden’ (waaronder Suriname, Indonesië en de Nederlandse Cariben) een eigen categorie vormen. Het meten van de integratie van immigranten op zich en de tweedeling die daarin gemaakt wordt tussen mensen van ‘hier’ en van ‘daar’ kan begrepen worden als een koloniale denkstructuur, zo merkte ook Willem Schinkel kritisch op (Schinkel 2018). Tegelijkertijd is het belangrijk om inzichtelijk te maken hoe koloniale denkstructuren nog steeds van invloed zijn op alledaagse ervaringen. Dit voorbeeld van het CBS maakt ook zichtbaar hoe gevoelig het kiezen van de juiste taal en daarmee categorieën voor onderzoek is, en dat met die keuzes ook juist ongewild vormen van vooroordelen of ongelijkheid in stand gehouden en zelfs gevoed kunnen worden.

Conclusie

Er zijn inmiddels een aantal waardevolle en betrouwbare bronnen beschikbaar die sectorbreed en landelijk data verzamelen over representatie bij opleidingen, op de arbeidsmarkt, onder personeel van culturele instellingen, en in deelname aan cultuur (zie ‘Beschikbare cijfers’). Maar niet alleen deze gegevens zijn nodig: als organisaties echt stappen willen maken zullen zij zelf moeten monitoren hoe het ervoor staat met hun DIG-doelen (maatwerk) en deze afstemmen op de landelijke cijfers. Er zijn steeds meer onderzoeken beschikbaar en de Cultuurmonitor brengt op deze pagina de belangrijkste (kleinschalige) kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeken naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de cultuursector samen – op cultuursectorbreed, domein-specifiek en lokaal niveau. Daarnaast worden de ontwikkelingen en wensen in het discours omtrent het onderzoek doen naar diversiteit en inclusie opgehaald uit de sector en op deze pagina samengebracht. Hiermee wil de Cultuurmonitor een handreiking doen aan de sector en aan iedereen die zoekende is hoe te starten of vorderen met het monitoren van diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in hun eigen organisatie. Met de Tools hopen we organisaties handvatten te bieden om zelf aan de slag te gaan.

Behoefte onderzoeken en data

We hebben kwantitatieve data nodig over representatie, inclusie en gelijkwaardigheid in de cultuursector, cijfers die serieel gevolgd kunnen worden op landelijk of lokaal niveau. De basis hierin ontbreekt nog en daar is een duidelijke behoefte aan. Daarbij is zowel maatwerk op organisatieniveau nodig als een sectorbrede aanpak om data op gelijke wijze te verzamelen. Daarnaast komen er een aantal andere behoeften aan onderzoek naar voren uit gesprekken met de sector.

Daarnaast leeft er de vraag in hoeverre organisaties de volgende stap kunnen zetten binnen diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Als er bijvoorbeeld eenmaal meer mensen van kleur aanwezig zijn in het personeelsbestand van een organisatie waar witheid dominant is, lukt het de organisaties dan om deze medewerkers te behouden, of stromen zij snel uit vanwege een gebrek aan inclusie en gelijkwaardigheid? Onderzoek van Been (2025) liet bijvoorbeeld zien dat onzekerheid op de culturele arbeidsmarkt door sommigen meer wordt ervaren dan door anderen.

En hoe geeft de overheid zélf, door het ondersteunen van instellingen en kunstenaars in de BIS en via de Rijkscultuurfondsen, invulling aan de Code Diversiteit & Inclusie? Welke partijen hebben kennis van de subsidiemogelijkheden, welke vragen subsidie aan en wie krijgen er uiteindelijk financiering? In hoeverre is het bijvoorbeeld belangrijk dat aanvragers de ‘taal van de fondsen’ spreken en enige ervaring hebben in het schrijven van subsidieaanvragen? Kortom: hoe zit het met de toegankelijkheid en kansengelijkheid voor verschillende aanvragers van cultuursubsidies? Deze vragen vormen ook onderdeel van het rapport Toegang tot cultuur: op weg naar een nieuw bestel in 2029 van de Raad voor Cultuur (Raad voor Cultuur 2024b).

Toekomstige aanvullingen

In de komende jaren blijven we op deze pagina aandacht besteden aan het thema diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. Deze onderwerpen snijden dwars door alle in de Cultuurmonitor behandelde thema’s (van beroepspraktijk, cultuur en participatie tot cultuur in de regio) en domeinen (van erfgoed tot games of podiumkunsten) heen. Daarom proberen we trends en ontwikkelingen op het gebied van onderwerpen omtrent diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid waar mogelijk ook in elk van de rapportages bij de verschillende domeinen terug te laten komen. Omdat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid daarnaast een overkoepelend vraagstuk vormen verdienen ze deze eigen landingspagina waar informatie over het thema gebundeld wordt.

Een aantal onderwerpen binnen Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid ontbreken op deze pagina. Denk aan neurodiversiteit, intergenerationele diversiteit, sociaaleconomische diversiteit en mentale gezondheid. In volgende updates willen we het thema DIG in relatie tot de culturele sector nog breder in kaart brengen en in gesprek met het veld beoordelen welke onderwerpen verdere aandacht behoeven op de pagina.

In de toekomst hopen we steeds meer kwantitatieve datasets over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid te kunnen gaan ontsluiten in de Cultuurmonitor. Het van overheidswege aanjagen van samenwerkingsverbanden tussen onderzoeksinstellingen hieromtrent zou dit kunnen bevorderen. In de Kennisagenda, samengesteld door de Boekmanstichting, komt de democratisering van diversiteit tevens aan bod (Knol et al. 2023). In 2025 staat de start van de communities of practice rondom ‘democratisering van cultuur’ gepland. Deze leernetwerken bieden input voor een breedgedragen Kennisagenda en verdere onderzoeksinitiatieven.

In de Cultuurmonitor onderzoeken we in de toekomst hoe we meerstemmig kennis kunnen verzamelen, met als streven dat data over cultuur betrekking hebben op alle ‘lagen’ uit de samenleving. Verder zal de verkenning van onderzoek naar diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie in de cultuursector op deze pagina doorlopend zo actueel mogelijk gehouden worden.

Tools

In onderstaande lijst zijn tools te vinden die handvaten bieden voor diverse praktische toepassingen van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid binnen organisaties en beleid.

Stappenplan Code Diversiteit & Inclusie (Code Diversiteit & Inclusie, z.j.)
Krijg zicht in waar jouw organisatie staat als het gaat om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, maak een plan van aanpak op basis van de vier P’s: programma, publiek, personeel en partners, en het monitoren van vooruitgang en resultaten.

Werkmaterialen: praktische tools en praktijkvoorbeelden over diversiteit, toegankelijkheid, gelijkwaardigheid en inclusie (Samen Inclusief, z.j.)
Deze verzameling van praktische tools en voorbeelden uit de praktijk over diversiteit, toegankelijkheid, gelijkheid en inclusie, zijn verzameld tijdens het ‘Samen Inclusief’ programma. Elk praktijkvoorbeeld wordt afgesloten met contactgegevens en relevante links, waardoor een netwerk wordt geboden op basis van gedeelde ervaringen.

Zelfscan: festival ongehinderd (Coalitie voor Inclusie, et al., z.j.)
Doe binnen 5 minuten de zelfscan en krijg inzicht in de toegankelijkheid van je festival of evenement. De scan is gebaseerd op de Routekaart voor toegankelijke festivals. Er staan praktische tips hoe de toegankelijkheid verbeterd kan worden, waarbij het mogelijk is om deze tips na de scan in een rapportje te ontvangen.

DE-BIAS Tool(Europeana Foundation, 2024)
De DE-BIAS Tool kan schadelijke taal detecteren voor erfgoedorganisaties die hun collecties op Europeana hebben staan. Een op zichzelf staande versie is nog in ontwikkeling. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van een reeks Natural Language Processing (NLP)-methoden. In de tool kun je statistieken maken van de biased-termen, termen voorzien van contextuele informatie of suggesties vinden voor alternatieve formuleringen. De tool werd ontwikkeld door het DE-BIAS project, waarin Beeld & Geluid een van de leidende partners is, en gefinancierd door het Digital Europe Programme (DIGITAL).

De incomplete stijlgids (WOMEN Inc. 2024)
Deze gids bevordert een inclusieve samenleving door inzicht te bieden in vernieuwend taalgebruik en het herdefiniëren van bestaande woorden. Het zet zich in voor inclusieve verhalen en beelden, waarbij beperkende stereotypes worden doorbroken. De gids toont hoe WOMEN Inc. hieraan werkt en reflecteert op hun voortdurende leerproces, gezien de snelle ontwikkeling van taal en voortdurende evolutie van discussies.

Diversity and inclusion toolset (Weber, K. en I. Roudsarabi 2024)
Let op: De tool is Engelstalig. Deze tool bevat hulpmiddelen om meer inclusieve en diverse festivals te creëren – voor het publiek, artiesten en het team. De hulpmiddelen omvatten gidsen, tests, checklists, interviews, databases, toolkits, stappenplannen, rapporten, spelletjes en actieplannen.

Impact maken op diversiteit & inclusie: een springplank naar duurzame verandering (Universiteit Utrecht, SER, Stichting Inclusie NL 2024)
Deze handreiking biedt een nieuwe kijk op het realiseren van impact met het D&I beleid. Een focus op de tussenliggende stappen brengt je dichter bij die grote, ogenschijnlijk onbereikbare stip op de horizon. In de handreiking onderscheidt men vier fasen van impact, die bestaan uit zichtbare en minder zichtbare onderdelen.

Stappenplan: publieksdata in de cultuursector (DEN 2024)
Waarom is het gebruik van publieksdata belangrijk? En hoe ontwikkel je een beleid rondom publieksdata? Deze twee vragen staan centraal in het ‘Stappenplan: publieksdata in de cultuursector’. Stap voor stap doe je nieuwe inzichten op om jouw publiek te vinden, boeien en binden.

Werkvloerscan Code D&I (Code D&I 2024)
Met de werkvloerscan krijg je inzicht in de ervaren mate van inclusie en sociale veiligheid in je organisatie. Dat gebeurt onder andere door het in kaart brengen van leiderschap en HR-praktijken. Op basis van de resultaten kun je kijken op welke vlakken nog verbetering en actie nodig is om vervolgens te bepalen hoe je dat gaat doen. (Met de disclaimer dat het beeld niet 1 op 1 overeenkomt met de werkelijkheid.)

Je mag ook niets meer zeggen: een nieuwe taal voor een nieuwe tijd (Samuel 2023)
Dit boek belicht met humor op welke manieren taal inclusief of exclusief kan zijn en hoe we daar verandering in kunnen brengen. Het is een gids voor iedereen die streeft naar een inclusieve, veilige en toegankelijke omgeving, waarbij het ons leert hoe we op een waardegerichte manier kunnen communiceren.

Matrix voor beoordeling diversiteitsplannen in de cultuursector (Rana et al. 2023)
Door middel van de matrix kunnen organisaties effectief hun diversiteitsplannen evalueren en de voortgang in kaart brengen. Dit hulpmiddel biedt organisaties concrete richtlijnen voor het meten, beoordelen en visualiseren van diversiteit.

Routekaart voor toegankelijke festivals (Coalitie voor Inclusie 2023)
Routekaart voor toegankelijke festivals, bedoeld als leidraad om festivals beter toegankelijk te maken voor mensen met een beperking.

Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie (Denktas et al. 2023)
Dit boek is een praktische gids voor het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen organisaties. Het biedt concrete tips en inzichten voor het ontwerpen, implementeren en evalueren van interventies en beleid. Door verschillende hoofdstukken wordt onder andere ingegaan op verbinding en betrokkenheid, inclusieve organisatiecultuur en communicatie, HR-beleid, monitoring en onderzoek, en inclusief leiderschap.

Handreiking Privacy en D&I beleid (Universiteit Utrecht 2022)
Gegevens over iemands seksuele oriëntatie of genderidentiteit zijn persoonsgegevens waarop onder andere de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet (UAVG) van toepassing zijn. Deze wetten zijn bedoeld om de privacy van mensen te beschermen. Dit document biedt een overzicht van de belangrijkste regels die moeten worden nageleefd om goed D&I-beleid te ontwikkelen en uitrollen.

Landkaart inclusieve podiumkunsten (LKCA 2022)
Landkaart met overzicht van wat er in Nederland gebeurt op het gebied van inclusieve podiumkunsten. Ook voor het zoeken naar samenwerking of vinden van ervaringsdeskundigen kan de landkaart behulpzaam zijn.

Onderzoeken naar DIG in de Nederlandse cultuursector

In onderstaande literatuurlijst zijn bronnen te vinden van onderzoeken naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de Nederlandse cultuursector ingedeeld naar ‘Cultuursectorbreed’, ‘Domein-specifiek’ en ‘Lokaal’, op chronologische volgorde.

Cultuursectorbreed

Bosma, M. I. Demir, M. van Engel et al. (2025) Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024? Amsterdam: Significant APE.

Boekmanstichting (2024) Boekman #140: Representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Lesman, J. (2024) Leiderschap in kleur. Leiden: Universiteit Leiden.

Leden, J. van (2024) Diversiteit in cultuurnota’s. In: Boekman Extra, jrg. 2024, nr. 46, 1-13.

Rijn, M. van (et al.) (2024) Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. De zoekgemaakte verantwoordelijkheid. Den Haag: Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen.

Zhou, C., Dijk, van H. en B. Doornenbal (2024) The Art of Diversity: Creating Cultural Organizations and their Personnel, Public, Program, and Partners. Journal of Cultural Management and Cultural Policy, vol. 10, issue 1.

CBS (2023) Barometer culturele diversiteit. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Meijer, E. (et al.) (2023) On(ver)vangbaar: de innovatieve kracht van the Culture. Den Haag: UNESCO.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Diversiteit meten: een aanzet tot zinvoller definiëren en meten. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41, 1-31.

Wit, N. de (et al.) (2023) Verkenning discriminatie en racisme in sport en cultuur. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut, Mulier instituut, LKCA, Movisie.

Janssen, S. en M. Verboord (2022) ‘Cultuur van en voor iedereen?’ Culturele diversiteit en cultuurparticipatie in de migratiesamenleving. In: De migratiesamenleving. Migratie en diversiteit als Gordiaanse knoop. Amsterdam: Boom Uitgevers.

Raad voor Cultuur (2022) Over de grens: op weg naar een gedeelde cultuur. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Tieben, B. en M. Vlaanderen (2022) Monitor Genderdiversiteit 2022. Amsterdam: SEO.

Veldwiesch, N. (2022) Onbeperkt zichtbaar in Nederland? Een comparatief onderzoek naar inclusie van personen met een beperking binnen cultuurbeleid. Groningen: Masterscriptie Rijksuniversiteit Groningen.

Leden, J. (2022) Ongewenst gedrag in de cultuursector, hoe nu verder? In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 35, 1-11.

Leden, J. van (2021) Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking. In: Boekman extra, jrg. 2021, nr. 29. 1-14.

CBS (2021) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, 2021. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Samuel, M. (2021) Waarden voor een nieuwe taal. Utrecht: Code Diversiteit en Inclusie.

Vermeij, L. en W. Hamelink (2021) Lang niet toegankelijk: ervaringen van Nederlanders met een lichamelijke beperking als spiegel van de samenleving. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Bilo, N. (et al.) (2020) Toegankelijkheid culturele instellingen voor mensen met een beperking: tussenrapport, inventarisatie. Den Haag: Significant APE.

Vermeulen, M. (2020) Groeien naar meer inclusie in de culturele sector: van Theory of Change naar meetplan. Rotterdam: Impact Centre Erasmus.

Jongerius, M. (et al.) (2020) Onbeperkt cultuur beleven: eindrapport. Den Haag: Significant APE.

Molen, Y. van der (2020) Hoe meer zielen, hoe meer vreugd: analyse diversiteit en inclusie binnen de BIS- en erfgoedinstellingen. Verslag van een onderzoeksstage bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2019) Onbeperkt meedoen: voortgangsrapportage 2019. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

Veen, S. van der (et al.) (2019) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs [visuele weergave]. Den Haag: APE.

Eijck, K. van en E. Bisschop Boele (2018) Van de canon en de mug: een inventarisatie van inzichten rondom de culturele niet-bezoeker: notitie geschreven in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur & Wetenschap. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Modest, W. en R. Lelijveld (2018) Woorden doen ertoe: een incomplete gids voor woordkeuze binnen de culturele sector. Stichting Nationaal Museum van Wereldculturen.

Veen, S. van der (et al.) (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs. Den Haag: APE.

Veen, S. van der en N. Bilo (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: uitsplitsingen BIS-instellingen en niet-BIS-instellingen. Den Haag: APE..

Domein-specifiek

Bakkers, A., J. Retel Helmrich, S. Boertien et al. (2025) De kracht van dove en slechthorende bezoekers: toolkit voor podia, festivals en artiesten. Utrecht: Revelland.

Boeijenga, Y. (2025) Rise up: een vergelijkend onderzoek naar de ondervertegenwoordiging en ervaringen van vrouwelijke muziekmakers in Nederland. Hoofddorp: Buma / Stemra.

Haeren, M. van, Sweering, H. en H. Mariën (2024) Vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland : arbeidsmarkt, carrièreverloop, representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Crone, V. et al. (2023) Je kunt niet zijn wat je niet kunt zien: diversiteit en inclusiviteit in de film en AV-sector. Amsterdam: DSP-groep.

CBS (2023) Culturele diversiteit Rijksmuseum 2022. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Daru, S, Kros, K. en H. Matemantiek (2023) Grensoverschrijdend gedrag in de muziekindustrie in beeld. Utrecht: Movisie.

Olfers, M. et al. (2023) Schaduwdansen: een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in het dansen. Driebergen-Rijsenburg: Verinorm.

Samen Inclusief (2023) ‘Samen Inclusief: samenwerken aan meer diverse, toegankelijke en inclusieve wetenschapsmusea en science centers‘ Op: www.samen-inclusief.nl.

VPNF (2023) Poppodia en -festivals in cijfers 2022. Amsterdam: VNPF.

Bruijn, Y. de, en J. Mesman (2022) Diversiteit en collectievorming bij de Bibliotheek op school. Amsterdam: Stichting Lezen.

Denekamp, C. en P. Kintz (2022) Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk. Amsterdam: Rijksmuseum.

CBS (2022) ‘Culturele diversiteit Rijksmuseum, 2020 en 2021‘. Op: www.cbs.nl, 24 juni.

Haeren, M. van en S. Roosblad (2022) Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hoilu Fradique, D. et al. (2022) Elk speelt [haar/hun/zijn] rol en krijgt [hun/zijn/haar] deel: een onderzoek naar het genderonderscheid in de VSCD-Toneelprijzen. Amsterdam: Blueyard, VSCD.

Mulder, M. (2022) De Nederlandse livemuziek monitor 2008-2019: popconcerten en festivals in het tijdperk tussen streaming en sluiting. Rotterdam: Kenniscentrum Creating 010, Hogeschool Rotterdam, Erasmus Research Centre for Media, Communication and Culture.

WOMEN Inc. (2022) Een nog onverteld verhaal: verkennend onderzoek naar gender(on)gelijkheid in de kunstwereld. Amsterdam: WOMEN Inc., ABN Amro.

Marinelli, C. en L. Herschoe (2022) Landkaart inclusieve podiumkunsten. Utrecht: LKCA.

Motivaction (2022) Verkenning inclusieve erfgoedlijnen. Den Haag: Provincie Zuid-Holland.

Rammeloo, J. et al. (2022) Diversiteit en inclusie in de boekenmarkt: een verkennend onderzoek. Amsterdam: KVB Boekwerk.

Sanders, W. (2022) Beter is nog niet goed: de positie van vrouwen in de film- en televisiesector 2011-2022. Utrecht: Vrouwen in Beeld, Universiteit Utrecht.

Visser, N. et al. (2022) A Distant Reading of Gender Bias in Dutch Literary Prizes. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Nagelhout, E. en C. Richards (2021) Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit. Amsterdam: KVB, Intomart Gfk.

Scholtens, J. (et al.) (2021) Representatie van vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s in 2019 en 2021: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de media.

Borg, L. ter (2020) ‘Nederlandse kunstmusea: diversiteit is beleid, maar de directeur is altijd wit’. Op: www.nrc.nl, 17 juni.

Gemert, S. van en N. Feenstra (2020) Wat je ziet, ben je zelf: dekoloniaal huiswerk voor rondleider en museum. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i.

Wigbertson, J.I., Moore, R.A. en S. Maas (2020) Baseline: een nulmeting van queerness in Nederlandse musea. Amsterdam: STUDIO i.

Feenstra, N. (2019) Bezoekersreis of reisorganisatie: het belang van (ver)houdingen binnen de museumorganisatie voor een toegankelijk en inclusief museumbezoek. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i, Van Abbemuseum, Stedelijk Museum Amsterdam.

Kerchman, A. en P. Salet (2019) The position of women artists in four art disciplines in the Netherlands. A report for Mama Cash by Astrid Kerchman and Pauline Salet. Amsterdam: Mama Cash.

Kolsteeg, J. (2019) ‘Inclusiviteit is de praktijk: Grand Theatre Groningen’. In: Boekman Extra, nr. 19, 1-11.

Scholtens, J. en E. Lauf (2019) Representatie van mannen en vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de Media.

Vermeulen, M. (et al.) (2019) Measuring inclusion in museums: a case study on cultural engagement with young people with a migrant background in Amsterdam. In: The International Journal of the Inclusive Museum, nr. 12, 1-26.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Literatuuronderzoek inclusief theater: voorbeelden en dilemma’s. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Publieksonderzoek inclusief theater bij Theater Babel Rotterdam: onderzoek onder bezoekers van de voorstelling ‘Het gedroomde café’. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. (et al.) (2018) Onderzoek naar inclusief theater: opbrengst van het symposium van 8 juni 2018, georganiseerd door Theater Babel Rotterdam en Hogeschool Rotterdam, lectoraat Disability Studies; Diversiteit in Participatie. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

ACT (et al.) (2016) Adviezen ter bevordering van diversiteit in film- en televisiesector; Inventarisatie praktische voorstellen ter bevordering van culturele diversiteit in de film- en televisiesector. Amsterdam: Dutch Directors Guild.

Lokaal

Berghorst, P (2023) Inclusiviteit en regionale musea. Utrecht: LKCA.

Gauneau, L. (2023) De culturele wensen en behoeften van bewoners Amsterdam Zuidoost. Amsterdam: Gemeente Amsterdam, VU.

Klarenbeek, S. (2022) Onderzoeksrapport sociale veiligheid in de Rotterdamse kunst- en cultuursector. Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam, Zijlstra Center.

Berkers, P. (et al.) (2020) Culturele diversiteit in de cultuursector van Den Haag. Den Haag: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Perlstein, S. (et al.) (2020) Onderzoek naar opvattingen rondom culturele diversiteit bij medewerkers van Rotterdamse culturele organisaties. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Amsterdamse Kunstraad (2019) Kunst, culturele diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam: de volgende stap. Amsterdam: Amsterdamse Kunstraad.

Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur (2019) Beschouwingen over inclusiviteit, innovatie en interconnectiviteit: trends in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur.

Berkers, P. (et al.) (2017) Onderzoek culturele diversiteit in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Meer weten over het thema DIG

Alle publicaties die de Boekmanstichting zelf over dit thema uitbrengt, zijn te vinden via het online dossier Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid.

Meer literatuur over het thema Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is ook te vinden in de Kennisbank van de Boekmanstichting.

Vorige edities van de tekst op deze themapagina kunnen hier gevonden worden:
2021
2022
2023

Heeft u aanvullingen of wilt u met ons in gesprek gaan over onderzoek naar en data over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid? Dan horen we graag van u!

Bronnen

Figuren

Bosma, M. I. Demir, M. van Engel et al. (2025) Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024? Amsterdam: Significant APE.

CBS (2025) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, editie 2025. Den Haag: CBS.

CBS, Boekmanstichting, Mulier Instituut (2022) ‘Cultuur en participatie’. Op: www.cultuurmonitor.nl.

ROA Statistics (z.j.) ‘Kerncijfers schoolverlatersonderzoeken’. Database van ROA Maastricht University. Op: https://roastatistics.shinyapps.io/AIStot2028/

Literatuur

Agterberg, R. (2022) ‘Succes diversiteitsbeleid alleen te meten door monitoring’. Op: www.erasmusmagazine.nl, 9 december.

Ahmed, S. (2012) On being included: racism and diversity in institutional life. Durham: Duke University Press.

Arikoglu, F., S. Scheepers en A. Koranteng Kumi (z.j.) Intersectioneel denken: handleiding voor professionelen die intersectionaliteit of kruispuntdenken in de eigen organisatie willen toepassen. Brussel: Ella.

Baboeram, Pr. (2022) Van onderzoeksobject naar kennisproducent : dekolonisatie binnen het Nationaal Archief. Een constructief gesprek over dekolonisatie. Amersfoort: Rijksdienst voor Cultureel Erfgoed.

Beeckmans, J. (2019) ‘Anderhalf jaar Mores. Een tussenstand’. Op: www.theaterkrant.nl, 11 december.

Been, W. (2025) ‘Entrepreneurial, precarious or leaving altogether? Work trajectories in the creative industries in the Netherlands’. In: Cultural Trends, maart, 1-21.

Bell, J. M. en D. Hartmann (2007) ‘Diversity in everyday discourse: the cultural ambiguities and consequences of “happy talk”’. In: American Sociological Review, volume 72, issue 6.

Boekmanstichting (2024) Boekman #140: Representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

BKB (2021) Rapportage kennistafels intersectionaliteit: verkenning van hoe een intersectionele benadering de preventieve aanpak van racisme en discriminatie kan versterken. Amsterdam, Den Haag: BKB Campagnebureau, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

CBS (2022) Integratie en samenleven 2022. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

CBS (2021) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, 2021. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

CMA (2023) Ethnicity Pay Gap Report 2022 to 2023. Londen: Gov.uk.

Jongen, E., J. Bolhaar, R. van Elk et al. (2019) Inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond. Den Haag: Centraal Planbureau.

Coppen, P. (2021) ‘Dekolonisatie is niet meer alleen een historische term’. Op: www.trouw.nl, 9 oktober.

Debeuckelaere, H. (2019) ‘Kolonialisme leeft door in het heden. Daarom is dekoloniseren belangrijk.’. Op: www.decorrespondent.nl, 14 oktober.

De Correspondent (2020) Institutioneel racisme in Nederland: wat het is, waar het zit, en wat jij eraan kunt doen. Op www.decorrespondent.nl, 10 juni.

DEN (z.j.) ‘Taskforce publieksdata’. Op: www.den.nl, z.d.

Denekemap, C. en P. Kintz (2022) Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk. Amsterdam: Rijksmuseum.

Denktaş, S., G. de Bruin en J. van den Ring-Bax (2023) Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie. Meppel: Boom.

Dijkgraaf, R., Wiersma, D. en Uslu, G. (2022) OCW-agenda tegen discriminatie en racisme: beleidsopgave. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Dors, A. (2022) ‘Een divers personeelsbestand gaat niet alleen over het aantal zwarte en witte medewerkers’. Op: www.codedi.nl, 30 maart.

Engelshoven, I. van (2019) Uitgangspunten Cultuurbeleid 2021-2024. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Gillham, J., T. Thomas en J. Finney (2021) Ethnicity Pay Gap Report 2021. Londen: Strategy&, PwC.

Haeren, M. van en S. Roosblad (2022) Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse. Amsterdam: Boekmanstichting.

Haeren, M. van, Sweering, H. en H. Mariën (2024) Vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland : arbeidsmarkt, carrièreverloop, representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hall, S. (2005) ‘The rediscovery of “ideology”; return of the repressed in media studies’. In: Culture, society and the media, 52-86.

Halouchi, S. (2023) ‘Het theater zit steeds vaker vol met nieuw publiek’. Op: www.nos.nl, 8 januari.

Hosman, H. (2025) ‘Het cultuursubsidiestelsel moest ingrijpend op de schop: maar waar blijft die vernieuwing? – NRC’. Op: www.nrc.nl, op 10 februari.

Jongen, E., J. Bolhaar, R. van Elk et al. (2019) Inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond. Den Haag: Centraal Planbureau.

Knol, J. en C. Rasterhoff (2023) Kennisagenda culturele en creatieve sector 2025-2028. Amsterdam: Boekmanstichting.

Leden, J. van der (2021a) Grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector. In: Boekman Extra, jrg. 2021, nr. 27, 1-14.

Leden, J. van der (2021b) Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking. In: Boekman Extra, jrg. 2021, nr. 29, 1-14.

Leden, J. van der (2022) Ongewenst gedrag in de cultuursector, hoe nu verder? In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 35, 1-11.

Leden, J. van der (2023) Teruggave koloniale cultuurgoederen: niet het einde van een proces, maar een nieuw begin. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 38.

Marinelli, C. en L. Herschoe (2022) Landkaart inclusieve podiumkunsten. Utrecht: LKCA.

Mondriaan Fonds (2023) ‘Extra toekenningen eerste ronde herdenkingsjaar slavernijverleden bekend’. Op: www.mondriaanfonds.nl, 30 juni.

Mores.online (2025) ‘Over Mores’. Op: www.mores.nl, z.d.

Movisie (2019) ‘Intersectionaliteit, wat moeten we ermee?’. Op: www.movisie.nl, 25 februari.

Movisie (2023) Discriminatie in de kunst- en cultuursector: cijfers en oplossingen. Op www.movisie.nl, 11 januari.

Nourhussen, S. (2023) ‘‘Diversiteit & inclusie’? Het is een industrie geworden’. Op: www.oneworld.nl, 3 oktober.

Noor, S. (2022) ‘Werken aan inclusie is niet altijd gezellig. Het moet schuren!’. Op: www.nieuwwij.nl, 6 oktober.

NOS (2024) Cultuursector wil veiligheidsprotocol na verstoring concert Lenny Kuhr. Op www.nos.nl, 27 maart.

Pak, V. (2020) ‘Diversiteitscriteria zorgen voor boosheid en verschraling in cultuursector’. Op: www.ewmagazine.nl, 10 augustus.

Raad voor Cultuur (2022a) Over de grens: op weg naar een gedeelde cultuur. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2022b) Werkprogramma 2022-2023. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2023) Advies aanvraag- en beoordelingsprocedure BIS-advies 2025-2028. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2024a) Omgaan met gedeelde bronnen van het koloniale verleden: advies over herstel en restitutie in relatie tot koloniale archieven. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2024b) Toegang tot cultuur. Op weg naar een nieuw bestel in 2029. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Rana, J. en A. De Koning (2022) ‘Diversiteit in de culturele sector: over het ongemak en belang van meten’. In: Boekman, jrg. 2022, nr. 133, 42-45.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Diversiteit meten: een aanzet tot zinvoller definiëren en meten. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41, 1-31.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Matrix voor beoordeling diversiteitsplannen in de cultuursector. Bijlage van: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41.

RCGOG (2023) ‘Regeringscommissaris: verdere professionalisering meldpunt Mores is nodig’. Op: www.rcgog.nl, 14 april.

Rijn, M. van (et al.) (2024) Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. De zoekgemaakte verantwoordelijkheid. Den Haag: Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen.

Rijksoverheid (2022) ‘Herdenkingsjaar Slavernijverleden: structureel meer aandacht en erkenning voor ons gedeelde verleden’. Op: www.rijksoverheid.nl, 14 oktober.

Samuel, M. (2023) Je mag ook niets meer zeggen: een nieuwe taal voor een nieuwe tijd. Amsterdam: Nieuw Amsterdam.

Schinkel, W. (2018) ‘Against “immigrant integration”: for an end to neocolonial knowledge production’. In: Comparative migration studies, jrg. 6, nr. 1, 1-17.

Schipper, M. (2023) ‘Raciale data houden de machtsverdeling in stand, maar kunnen haar ook omverwerpen’. In: Lillith Magazine, 5 december.

Smaling, E. (2022) ‘EUR voorlopig enige universiteit in Barometer Culturele Diversiteit’. Op: www.erasmusmagazin.nl, 17 november.

Swartjes, B. (2024) ‘Iedereen welkom? Omgaan met representatie in festivalmarketing’. In: Boekman, jrg. 36, nr. 140, 34-39.

Universiteit Leiden (2019) ‘‘Diversiteit breng je niet aan met een toverstokje’’. Op: www.universiteitleiden.nl, 2 december.

Uslu, G. (2022) Meerjarenbrief 2023-2025: de kracht van creativiteit, cultuur midden in de samenleving. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Uslu, G. (2023) Uitgangspunten cultuursubsidies 2025-2028. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Verwey-Jonker (2023) Nieuwe onderzoeken naar discriminatie en racisme in sport, cultuur, woningmarkt en zorg. Op www.verwey-jonker.nl, 15 december.

Verantwoording tekst en beeld

Redactie: Een eerdere versie van deze pagina is geschreven door Maxime van Haeren. De huidige pagina is meegelezen door Ayaan Akbar en Wytse Pyt de Jager.

Gesprekspartners: In 2022 hebben we verschillende personen gesproken ten behoeve van informatieverzameling voor de ontwikkeling van deze themapagina.

Beeld: Unseen Amsterdam / Fotografie: Lisa Maatjens.