Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid

Inleiding en belang van het thema

Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) zijn thema’s die steeds urgenter worden. Internationale bewegingen als Black Lives Matter en #MeToo, meldingen van grensoverschrijdend gedrag bij onder meer de publieke omroep en in de muziekindustrie, en voorbeelden van institutionele discriminatie bij de Rijksoverheid, de politie en de Belastingdienst maken duidelijk dat structurele ongelijkwaardigheid hardnekkig is. De samenleving verandert, maar niet iedereen wordt gelijk gehoord of gesteund. Dat besef raakt ook de cultuursector – een sector die juist bedoeld is als spiegel van de maatschappij en als plek waar ruimte zou moeten zijn voor alle stemmen.

Ook de cultuursector, bedoeld als maatschappelijke spiegel, worstelt met deze realiteit. Een inclusieve sector is echter onmisbaar, want zij is voor alle Nederlanders bedoeld. Creatieve vernieuwing is de kernvoorwaarde om haar artistieke en maatschappelijke rol te vervullen: alleen door uiteenlopende perspectieven, achtergronden en invalshoeken blijft de sector relevant, veerkrachtig en in staat om een breed publiek te bereiken (Engel 2025, Zhou et al. 2024, Klarenbeek 2022). Sociale veiligheid vormt daarbij de basis voor het welzijn van medewerkers en het duurzame functioneren van organisaties; zonder deze omgeving kan het creatieve potentieel niet volledig worden benut. Een krachtig voorbeeld van deze meerstemmigheid is the Culture, een diasporische leefwereld die in onder andere muziek, mode, taal en sociale media laat zien hoe collectieve identiteit en ondernemerschap groeien wanneer diverse stemmen samenkomen (Meijer 2023).

Onderzoek toont echter aan dat de sector deze diversiteit nog niet volwaardig weerspiegelt, terwijl polarisatie (NOS 2024) de kwetsbaarheid van de sociale samenhang benadrukt. Ongelijkwaardigheid is vaak verankerd in bestaande machtsdynamieken; werken aan inclusie betekent daarom dat deze structuren bevraagd en veranderd moeten worden. Dat vraagt om bewustwording en het ‘inleveren van comfort’ door hen die profijt hebben van de status quo, wat het proces complex maakt. Vanwege deze urgentie is geregeld monitoren noodzakelijk.

In Nederland zijn reeds betrouwbare, jaarlijks terugkerende bronnen beschikbaar over representatie bij opleidingen, op de arbeidsmarkt en in cultuurdeelname (zie paragraaf 4: Beschikbare cijfers), doch het verzamelen van DIG-gegevens blijft complex. Voor effectief beleid zijn twee soorten data onmisbaar: sectorbrede, overkoepelende cijfers om landelijke trends te volgen, én specifiek maatwerk per organisatie, regio of deelsector om lokale problemen te diagnosticeren. Alleen door specifieke cijfers in context te plaatsen tegen het landelijke beeld kunnen organisaties hun DIG-doelen realistisch toetsen en aanpassen.

Deze verkenning van de Cultuurmonitor schetst de stand van zaken rond DIG in Nederland: we beginnen met de definities, bespreken wat we kunnen meten en welke beperkingen gelden, bieden beschikbare cijfers, onderzoeken recent beleid en opkomende thema’s, en sluiten af met praktische tools voor organisaties.

Wat is DIG?

Er zijn vele termen voor structurele ongelijkheid in de culturele sector, maar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) vormen het centrale kader voor representatie, toegankelijkheid en eerlijke kansen. Diversiteit verwijst naar de zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen (bijvoorbeeld culturele achtergrond, beperking(en), gezondheid, gender, seksualiteit, religie, sociaaleconomische positie, opleidingsniveau, politieke voorkeur of leeftijd). Gelijkheid (het ‘zelfde’ behandelen) past hier niet altijd bij, want mensen zijn niet identiek. Gelijkwaardigheid gaat dus over eerlijke, respectvolle behandeling die rekening houdt met ieders kenmerken, zodat iedereen daadwerkelijk gelijke kansen heeft (een eerlijk speelveld). Denk bijvoorbeeld aan de loonkloof tussen mannen en vrouwen, of aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt onafhankelijk van iemands achtergrond. Gelijkwaardigheid gaat hierbij ook over het herkennen van machtsstructuren: wie profiteert van bestaande systemen en wie ondervindt daar juist nadeel van (Crenshaw 1991)? Daarmee is gelijkwaardigheid een voorwaarde voor inclusie, wat verwijst naar de manier waarop wordt omgegaan met die feitelijke verschillen en overeenkomsten tussen mensen. In een inclusieve omgeving wordt gestreefd naar zo groot mogelijke toegankelijkheid (zowel fysiek, inhoudelijk als digitaal) waarbij wordt erkend dat volledige toegankelijkheid voor iedereen niet altijd haalbaar is, maar wel het streven is om mensen zich zo welkom, veilig en gerespecteerd mogelijk te laten voelen. Deze drie begrippen worden vaak samengevat in de afkorting DIG (Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid). De term sluit aan bij de internationale afkorting DEI (Diversity, Equity & Inclusion).

‘Diversiteit en inclusie’ worden geregeld als hype, ‘gezelligheidswoorden’ of ‘vaagpraat’ bestempeld (Nourhussen 2023). Dit komt doordat organisaties vaak met goede intenties starten maar vastlopen op weerstand tegen structurele verandering: gebrek aan draagvlak, onvoldoende investering in inclusiecultuur, en het signaleren van ongelijkwaardigheden zonder opvolging. Omdat de termen zo breed zijn, gaat het gesprek in de sector soms juist niet over de kernkwesties: (institutioneel) racisme, trans- en homohaat, moslimhaat, antisemitisme, seksisme, validisme, en hun verschijningsvormen zoals onbewuste vooroordelen, microagressies, grensoverschrijdend gedrag en kansenongelijkheid. Voor organisaties die nog nauwelijks met DIG bezig zijn, kan deze wirwar verwarrend werken; toch is het benoemen van deze problemen, omwille van het ongemak, essentieel voor structurele verandering (Noor 2022; Samuel 2023). Zoals Puwar (2004) en Ahmed (2012) tonen, dreigt diversiteit zo een pure performativiteit te worden: een symbolische aanpak die echte inclusie dwarsboomt.

Dit terwijl het onderwerp al decennialang op de beleidsagenda staat. Zo is er de Code Diversiteit & Inclusie, een praktische gedragscode die culturele instellingen handen en voeten geeft aan het thema. De Code wordt financieel ondersteund door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), dat het nastreven van de Code als subsidie-eis hanteert. Als gevolg hiervan nemen alle gesubsidieerde culturele instellingen diversiteit en inclusie tegenwoordig in hun beleidsplan op . ‘Diversiteit en inclusie’ komen op die manier als thema voort uit de subsidiesystematiek van de cultuursector en zijn in die zin een politiek onderwerp. In de verkenning Diversiteit in cultuurnota’s kun je meer lezen over hoe het diversiteitsbeleid zich sinds de jaren tachtig heeft ontwikkeld.

Hoewel het gesprek over diversiteit en inclusie in de culturele sector belangrijk is, raakt het vaak niet aan de diepere historische oorzaken van ongelijkwaardigheid: het (westerse) kolonialisme. Dit is diep geworteld in ons denken over kunst, kennis, literatuur en filosofie (Coppen 2021). Nog steeds bepalen eurocentrische blikken en een ‘superieure’ houding van toonaangevende instellingen wat als waardevolle kennis telt. Daarom is er een groeiende roep om de sector te dekoloniseren. Dit gaat niet slechts om het afwerpen van het koloniale verleden, maar om het doorbreken van de koloniale ideologie die doorwerkt in het heden (Baboeram 2022; Debeuckelaere 2019). Ook de vraag hoe om te gaan met koloniale kunst in Nederlands bezit is steeds vaker onderwerp van gesprek (Raad voor Cultuur 2024a); zie hierover de pagina Erfgoed.

Monitoren van DIG

Waarom en hoe?

De culturele en creatieve sector heeft een groeiende behoefte aan data over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG), vooral op organisatieniveau om inzicht te krijgen in representatie van de (lokale) samenleving en publieksbereik. Organisaties en beleidsmakers willen weten hoe ze ervoor staan om hun DIG-beleid daarop te kunnen aanpassen. In onderzoeken zien we dat er geen sectorbrede consensus bestaat over hoe gemeten moet worden; maatwerk per organisatie of branche is noodzakelijk om de specifieke vragen te beantwoorden. Er speelt ook een waarom-vraag: sommige organisaties kiezen uit ethische overwegingen om geen gegevens over achtergrond te verzamelen. Het antwoord op die waarom-vraag zou echter duidelijk moeten zijn: we moeten gegevens meten over onder meer representatie, racisme, discriminatie, ongelijkwaardigheid, toegankelijkheid en grensoverschrijdend gedrag, om deze problemen zichtbaar te maken, te onderbouwen, er beleid op te kunnen maken (op de vier P’s van publiek, personeel, programmering en partners) en vervolgens de voortgang naar verbetering te kunnen monitoren.

Deze pagina presenteert cijfers over de representatie van gender, leeftijd, herkomst, huishoudpositie en inkomen van kunstenaars en creatieven (zie 4. Beschikbare cijfers). Hoewel waardevol, zijn deze data te globaal om organisaties concrete beleidsrichtingen te geven. Daarom voeren steeds meer organisaties intern, op maat gemaakt DIG-onderzoek uit. Deze data zijn echter vaak niet openbaar en er ontbreekt een sectorbrede, gestandaardiseerde aanpak voor gezamenlijke verzameling.
Het gebrek aan gedetailleerde, langlopende en sectorbrede cijfers over DIG is mede te wijten aan de complexiteit van het meten binnen de Nederlandse wetgeving. Twee kernknelpunten zijn het omgaan met gevoelige persoonsgegevens (AVG) en de lastige, vaak controverse, keuze van categorieën in onderzoek (dit wordt hierna toegelicht).

Gevoeligheid persoonsgegevens

Persoonsgegevens zijn door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) beschermd en kunnen niet zomaar worden verzameld. Om publieksgegevens wel systematisch en vergelijkbaar te verrijken (bijvoorbeeld via externe bureaus zoals Whooz of Motivaction) lanceerde DEN Kennisinstituut in 2021 de Taskforce Samenwerkingsverband Publieksdata. Deze werkte tot eind 2024 aan een gestandaardiseerd, nationaal doelgroepsegmentatiesysteem voor cultuur (DEN z.j.) voor het systematisch verzamelen van data en deze lokaal of landelijk vergelijkbaar te maken. Het verzamelen van gegevens over het eigen personeel is nog gevoeliger: medewerkers kunnen zich ongemakkelijk, benadeeld of in een hokje gestopt voelen. Uit Onderzoek Theater Inclusief (Van Haeren et al. 2022) bleek al dat sommige organisaties uit morele overwegingen afzien van vragen naar achtergrond. Toch is deze data cruciaal, ook op microniveau, om representatie, uitsluiting, racisme en discriminatie zichtbaar te maken en grondig beleid (voortgang en bijsturing) te kunnen vormgeven. Het verzamelen van dergelijke data kan mogelijk ook worden ingezet om racisme en discriminatie te bestrijden (Schipper 2023).

Categorisering en probleemstelling

Het monitoren van diversiteit is complex. Naast de gevoeligheid omtrent persoonsgegevens speelt ook de manier waarop mensen (of menselijk verschil) gecategoriseerd worden in onderzoek, en de woorden die we hierbij gebruiken, hierin een rol (lees hieronder het voorbeeld van de CBS-categorieën onder ‘Inclusief taalgebruik cruciaal’). Daarbij is het ook wenselijk om rekening te houden met intersectionele dimensies in onderzoek. Dat wil zeggen: er zijn verschillende dimensies van iemands sociale positie waarop maatschappelijke ongelijkwaardigheid zich voor kan doen (zoals gender, etniciteit, seksuele oriëntatie, leeftijd, religie, sociaaleconomische positie). Deze dimensies bepalen hoe mensen en groepen in de maatschappij van elkaar verschillen en op elkaar reageren (BKB 2021).

Diversiteit meten vraagt om categorisering, wat ongemak oproept door het risico op hokjesdenken en discriminatie. Toch is het meten vaak nodig om effectief beleid te kunnen ontwikkelen. Uit onderzoeken van Rana en De Koning (2022, 2023) blijkt dat in Nederland vooral genderdata wordt verzameld, terwijl etnoraciale ongelijkheid amper in beeld is. De onderzoekers pleiten daarom voor maatwerk bij het meten van diversiteit op organisatieniveau en meer eenheid op sectorniveau, gebaseerd op zelfidentificatie in plaats van CBS-categorieën. Ook benadrukken zij het belang van een duidelijke probleemanalyse: wat moet er worden gemeten, en waarom?
Het belang van maatwerk wordt onderstreept in recent onderzoek naar de impact van beleid rondom diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (Zhou et al. 2024). Hoe specifieker het beleid zich richt op een doelgroep of een van de P’s, hoe positiever en effectiever de uitkomst ervan. Daarnaast is inclusief leiderschap cruciaal voor tastbare resultaten van het beleid. Er bestaat grote variatie in hoe diversiteit wordt gemeten en er is nog geen consensus over een uniforme aanpak. Sommigen pleiten voor een centrale partij die vergelijkbare data verzamelt, terwijl anderen juist het belang van organisatiegebonden maatwerk benadrukken. Duidelijk is in elk geval dat het structureel monitoren van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid onmisbaar is voor effectief beleid.

Inclusief taalgebruik

Taal vormt ons denken en omgekeerd; inclusief taalgebruik is daarom essentieel voor gelijkwaardig, representatief en toegankelijk onderzoek . Vaak ligt de nadruk op genderneutraliteit (de mannelijke vorm is nog dominant), maar inclusief taalgebruik gaat verder: het gaat om bewuster worden van alle uitdrukkingen die gedateerde, overheersende normen bevestigen, want dergelijk taalgebruik houdt stereotypen en uitsluiting in stand. Het bespreken van racisme, discriminatie, vooroordelen of witheid is ongemakkelijk en kan schuren, maar juist het toekennen van de juiste termen aan deze problemen kan verandering bewerkstelligen. Andersom kan ‘eromheen draaien’ met enkel ‘gezellige’ termen als DIG verandering in de weg staan . Het kiezen van de juiste taal, termen en categorieën in onderzoek en beleid is daarom cruciaal.

In het monitoren van diversiteit groeit het besef voor de gevoeligheid van taal en de bruikbaarheid van categorieën. Het CBS verving bijvoorbeeld ‘migratieachtergrond’ door ‘herkomst’ en liet de indeling ‘westers/niet-westers’ vallen (sinds 2022, met terugwerkende kracht), en kijkt nu naar het geboorteland van persoon en ouders. Toch slingert de koloniale geschiedenis mee: het CBS verdeelt herkomstlanden in vier niveaus, waarbij ‘klassieke migratielanden’ (Suriname, Indonesië, Nederlandse Cariben) een eigen categorie vormen. Die tweedeling tussen ‘hier’ en ‘daar’ wordt door Willem Schinkel (2018) gekenschetst als een koloniale denkstructuur. Dit onderstreept hoe precair het is om de juiste taal en categorieën te kiezen: ongewild kunnen ze juist vooroordelen bevestigen , terwijl tegelijkertijd inzicht in de doorwerking van koloniale denkstructuren in het dagelijkse leven onmisbaar blijft.

Beschikbare cijfers

Hieronder is een selectie gemaakt van beschikbare cijfers over representatie in de culturele sector. We spreken hier expliciet over representatie, omdat de cijfers iets zeggen over het aantal mensen met bepaalde achtergrondkenmerken binnen de culturele sector, maar niet per sé over hun rol of ervaringen daarin, met andere woorden, over inclusie of gelijkwaardigheid. Sommige bronnen gebruiken de verouderde indeling naar ‘westerse’ en ‘niet-westerse’ migratieachtergrond, en de registratie van genderdiverse personen ontbreekt. Ondanks dergelijke gebreken kiezen we ervoor om deze cijfers hier toch te presenteren omdat dit momenteel de cijfers zijn die sectorbreed beschikbaar zijn over representatie. De cijfers zijn verre van uitputtend om het brede spectrum van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in beeld te brengen, maar vormen wel een startpunt voor verder onderzoek hiernaar.

Representatie op opleidingen

Onderstaande cijfers zijn afkomstig uit de database van ROA Statistics (Maastricht University). ROA verzamelt cijfers middels schoolverlatersonderzoeken (op 1,5 jaar na het afstuderen) en de onderstaande populatiecijfers voor het HBO worden verkregen via CBS, dat haar cijfers baseert op informatie van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs). De opleidingen zijn ingedeeld op basis van CROHO code. ROA hanteert momenteel nog de verouderde indeling naar migratieachtergrond van het CBS.

De cijfers laten zien dat vrouwen een ruime meerderheid vormen in de meeste kunstvakopleidingen, afgezien van de bachelors Film en Televisie en bachelors Muziek. Bij de docentenopleidingen vormen vrouwen zelfs een overgrote meerderheid. Bij zowel de kunstvakopleidingen als de docentenopleidingen kunst zijn er meer studenten met een westerse dan met een niet-westerse migratieachtergrond. Deze verhoudingen kunnen per opleiding sterk verschillen, zo heeft bij de bachelors Dans en bachelors Beeldende kunst & vormging sinds 2019 meer dan de helft van de studenten een westerse migratieachtergrond, terwijl dit bij de bachelors Film en Televisie en bachelors Cultureel erfgoed/ Museologie onder de tien procent blijft.

Representatie kunstenaars op de arbeidsmarkt

Onderstaande cijfers zijn afkomstig uit Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep van het CBS (2025). CBS verzamelt deze cijfers middels de Enquête Beroepsbevolking (EBB). In deze cijfers heeft het CBS de verouderde indeling naar migratieachtergrond met terugwerkende kracht bijgewerkt naar een indeling van de bevolking naar herkomst.

De cijfers laten zien dat het aandeel jonge werkende kunstenaars (25–35 jaar) langzaam groeit en dat deze groep nu de grootste is, hoewel de verschillen met de 35–45-jarigen klein zijn. Ten opzichte van de totale beroepsbevolking zijn kunstenaars vaker tussen 25 en 45 jaar actief; de 15–25-jarigen zijn duidelijk minder vaak aanwezig op de arbeidsmarkt.

Interessant is de tegenstelling met de onderwijsdata: op de opleidingen zijn vrouwen in de meerderheid, maar op de arbeidsmarkt vormen mannen de meerderheid bij kunstenaars én andere creatieve werkenden. Dit wijst op hogere drempels voor vrouwen bij de instap. Voor beeldende kunst bevestigt onderzoek (Vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland, 2024) dit: vrouwen volgen vaker de opleiding, maar vormen geen meerderheid onder beoefenaren. Mannen en vrouwen starten evenredig, maar mannen blijven vaker in de sector, werken vaker als zelfstandig kunstenaar, en verdienen, ondanks het al lage gemiddelde inkomen van beeldend kunstenaars, meer dan vrouwen.

Zowel kunstenaars, andere werkenden als de rest van de beroepsbevolking laat een meerderheid van mannen op de arbeidsmarkt zien. Dat mannen in de meerderheid zijn is opvallend als het naast de hierboven gepresenteerde ROA cijfers over de opleidingen gelegd wordt, waar vrouwen bij de meeste opleidingen in een ruime meerderheid zijn. Ter vergelijking: deze ondervertegenwoordiging van vrouwen komt ook naar voren in de muzieksector: VNPF (2023) rapporteert dat mannen in 2022 oververtegenwoordigd waren in leidinggevende functies, programmering en technische productie bij poppodia.

In het afgelopen decennium (2012–2023) is het verschil tussen het aantal werkzame mannen en vrouwen onder kunstenaars met 16 procentpunt kleiner geworden (CBS 2025); bij andere creatieve werkenden en de totale beroepsbevolking bleven de verhoudingen nagenoeg gelijk. Toch is het verschil tussen het aandeel mannen en vrouwen onder kunstenaars nog steeds veel groter dan in de andere groepen. Wat herkomst betreft, liggen de verhoudingen tussen kunstenaars, andere creatieve werkenden en de totale beroepsbevolking zeer dicht bij elkaar (slechts enkele procentpunten verschil).

Cijfers over de positie in het huishouden tonen aan dat kunstenaars vaker deel uitmaken van een koppel zonder kinderen dan de gemiddelde beroepsbevolking; dit geldt in zwakkere mate ook voor andere creatieve werkenden. Werkzame kunstenaars en creatieven hebben dus minder vaak kinderen dan de rest van de beroepsbevolking.

Representatie in personeel

In 2025 publiceerde OCW de monitor Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024?(Bosma et al. 2025). Het onderzoek combineert CBS-microdata en een enquête, met meetpunten in 2017, 2020 en 2023, en maakt onderscheid tussen gesubsidieerde en niet-gesubsidieerde instellingen. De focus ligt enkel op herkomst, leeftijd en geslacht, hoewel er wel naar combinaties van deze kenmerken wordt gekeken wat duidt op een enigszins intersectionale aanpak.

Uit de enquête blijkt dat een groot, groeiend deel van de instellingen diversiteit belangrijk vindt en hier bij werving rekening mee houdt. Steeds meer organisaties nemen diversiteit actief op in de bedrijfsvoering. Instellingen rapporteren een grote toename in diversiteit bij personeel, raden van toezicht en besturen sinds de vorige meting (2018).

Het onderzoek laat zien dat de culturele en creatieve sector steeds diverser wordt, maar nog steeds iets achterloopt op het totaal van werknemers in Nederland (Bosma et al. 2025). Het gesubsidieerde deel is qua migratieachtergrond echter diverser dan het Nederlandse totaal. Zowel gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde instellingen zagen tussen 2017 en 2023 een stijging van werknemers met een migratieachtergrond (+3 à 4 procentpunt). Gesubsidieerde instellingen zijn aanzienlijk diverser: in 2023 is het aandeel 8 procentpunt hoger dan bij niet-gesubsidieerde instellingen (in 2017 was dat 7 procentpunt). Dit wijst mogelijk op de effectiviteit van de verplichte Code Diversiteit & Inclusie voor gesubsidieerde organisaties. Daarnaast is het personeel van gesubsidieerde instellingen in de G4-steden (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht) een stuk diverser dan buiten deze steden.

In raden van toezicht en besturen van gesubsidieerde culturele instellingen zijn mensen met een buiten-Europese afkomst uit de klassieke migratielanden relatief oververtegenwoordigd – het personeel bij wel- en niet-gesubsidieerde instellingen en de rest van de beroepsbevolking laten een veel lager percentage zien in de representatie van deze groep. Mensen met een Europese of overig buiten-Europese migratieachtergrond zijn juist ondervertegenwoordigd. Het lijkt er dus op dat diversiteit bij culturele instellingen zich vooral concentreert op bestuurlijk niveau en specifieke groepen van herkomst; in het bredere personeelsbestand en bij andere migratieachtergronden is er minder diversiteit.

Vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de culturele sectorsector (53 procent ten opzichte van 47 procent mannen). Dit betekent echter niet dat er daarmee inclusie en gelijkwaardigheid is; zo zien we dat er in verschillende domeinen van de cultuursector, zoals de film-en televisiesector en de muzieksector, een loonkloof bestaat tussen vrouwen en mannen. Bij gesubsidieerde instellingen zijn verhoudingsgewijs nóg meer vrouwen werkzaam dan bij niet-gesubsidieerde instellingen: in 2023 met een verschil van 11 procentpunt. Sinds 2017 is het aandeel werkzame vrouwen bij gesubsidieerde instellingen gestegen met 4 procentpunt, terwijl het aandeel vrouwen bij niet-gesubsidieerde instellingen in dezelfde periode gelijk is gebleven.

Het aandeel vrouwen in een raad van toezicht of bestuur van gesubsidieerde culturele instellingen is toegenomen en weerspiegelt in 2023 de daadwerkelijke genderverhouding van werkenden in de culturele sector (53 procent vrouw en 47 procent man). Hiermee is de vertegenwoordiging van vrouwen op bestuurlijk niveau in 2023 in evenwicht gekomen met die binnen de culturele sector.

Tot slot tonen de CBS microdata aan dat werknemers die buiten Europa geboren zijn relatief minder vaak de beter betaalde functies hebben, dit geldt voor zowel het gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde deel van de sector. Ook vrouwen hebben relatief minder vaak de beter betaalde functies.

Representatie van artiesten op podia en festivals

De Nederlandse Livemuziek Monitor 2008 – 2024 (Mulder en Swartjes 2026) biedt op basis van ruim 400.000 optredens van 50.000 artiesten een scherp beeld van de diversiteit op podia en festivals. Wat gender betreft, toont 2024 aan dat 66,5 procent van alle optredens bestaat uit acts met alleen mannen, 18,4 procent uit vrouwelijke of non-binaire acts en 15,1 procent uit gemengde bezettingen. De ongelijkheid verdiept bij veel optredens: onder artiesten met meer dan 51 optredens in 16 jaar is 73,2 procent man, 15,7 procent vrouw/non-binair en 11,1 procent gemengd. Mannen domineren zo de duurzaamste carrières. Positief is de verschuiving sinds 2022: festivals programmeren nu meer vrouwen dan kleine podia, mede door initiatieven als Keychange, waarbij 11 Nederlandse organisaties een 50/50-genderbelofte deden.

In 2024 staat bij net onder de 60 procent van alle popoptredens in Nederland een Nederlandse artiest op het podium; een lichte daling ten opzichte van voorgaande jaren, toen dit aandeel steevast boven de 60 procent lag. Toch domineren Nederlandse artiesten wel de meest geboekte acts: van de 100 meest optredende artiesten komen er slechts 9 uit het buitenland. Ook op kleine podia (capaciteit ≤400) is 60 procent van de optredens Nederlands. Op middelgrote podia is dit omgedraaid: daar is 60 procent van de optredens van buitenlandse artiesten.

Europese artiesten verzorgen samen ongeveer 85 procent van alle optredens in 2024 – een verhouding die al jaren stabiel is. Het aandeel artiesten uit Noord-Amerika daalde kort na corona (10,1 procent in 2022 tegenover 12,3 procent in 2019), maar is in 2024 weer terug op het oude niveau. Artiesten van andere continenten blijven marginaal vertegenwoordigd. De sector toont dus nog steeds weinig herkomstdiversiteit.

Uitgebreide cijfers en duiding over livemuziek, inclusief links naar de volledige monitor, zijn te vinden op de domeinpagina Muziek van de Cultuurmonitor.

Representatie in deelname aan cultuur

De Vrijetijdsomnibus (VTO), een tweejaarlijks onderzoek van CBS, Boekmanstichting en Mulier Instituut (in opdracht van OCW en VWS), analyseert cultuurbezoek en – beoefening van Nederlanders vanaf 6 jaar tegen persoonskenmerken.

De VTO 2024 (Hoog & Swartjes 2026) biedt inzicht in representatie via data over cultuurbezoek, -beoefening, -consumptie en -ondersteuning. Een gedetailleerde duiding en uitsplitsing per kunstvorm (podiumkunsten, musea, film, letteren, erfgoed, festivals, online) staat op de pagina Cultuur en participatie. De huidige pagina presenteert specifiek cijfers over scenische podiumkunsten en beeldende kunst; voor een volledig overzicht verwijzen we naar de publicatie van de VTO 2024 en de genoemde participatiepagina.

Representatie in bezoek aan scenische podiumkunsten

In 2024 bracht 50 procent van Nederlanders ten minste één bezoek aan een scenische podiumkunstvoorstellen (musicals, toneel, cabaret, opera, dans); hierbij zijn bepaalde groepen Nederlanders structureel ondervertegenwoordigd.

Zo bezochten vrouwen vaker scenische podiumkunsten dan mannen (55 procent tegenover 45 procent). Dit verschil is over de jaren stabiel en komt vooral door een hoger bezoek van vrouwen aan musicals, toneel en dans. Bij andere vormen, zoals opera, zijn het aandeel vrouwen en aandeel mannen ongeveer gelijk.

Een groot verschil doet zich voor naar opleidingsniveau; van de Nederlanders met een hbo- of wo-opleiding bezocht 63 procent in 2024 een scenische podiumkunstvoorstelling, tegenover 45 procent van de havo/vwo/mbo-opgeleiden en slechts 34 procent van de basis/vmbo/vso-opgeleiden. De kloof tussen opleidingsniveaus is hiermee niet kleiner geworden over de jaren.

Verder tonen de cijfers dat mensen met een migratieachtergrond structureel minder vaak scenische podiumkunsten bezoeken. Van de Nederlanders met een Nederlandse achtergrond bezocht 52 procent een voorstelling, tegenover 35 procent van de mensen die geboren zijn in een top-5 migratiegebied (Suriname, Marokko, Turkije, Indonesië en Caribisch Nederland) – een verschil van 17 procentpunt. Dit patroon is al meer dan tien jaar stabiel. Eerder onderzoek wijst erop dat deze kloof deels te maken heeft met herkenbaarheid en representatie: veel mensen met een migratieachtergrond geven aan zich niet altijd te herkennen in het programmeringsaanbod van gevestigde instellingen of zich niet uitgenodigd te voelen door de sfeer en uitstraling ervan (Janssen en Verboord 2022, Prins 2019).

Tegelijkertijd is het culturele landschap de afgelopen jaren diverser geworden: er ontstaan nieuwe initiatieven buiten de gevestigde infrastructuur, en instellingen zetten vaker in op meervoudige verhalen en programma’s gericht op een steeds bredere doelgroep (Fonds Podiumkunsten 2026). Toch landt dit bredere aanbod nog niet bij alle groepen even goed. Mensen met een Marokkaanse of Turkse achtergrond zijn bijvoorbeeld minder tevreden over het aanbod dan Nederlanders met een Surinaamse, Indische of Nederlandse achtergrond, ook bij gelijk opleidingsniveau (Janssen & Verboord 2022). Ook geven jonge makers aan dat ze vaker worden gevraagd voor verhalen over identiteit of discriminatie dan voor universele thema’s (Prins 2019). De stabiele kloof in de VTO-cijfers onderstreept daarmee dat een breder aanbod alleen niet volstaat.

Representatie in bezoek aan beeldende kunsten

In 2024 bezocht 53 procent van de Nederlanders ten minste één locatie met beeldende kunst, zoals een museum voor kunst of vormgeving, een tentoonstelling, atelier, galerie, expositieruimte of kunst in een openbare ruimte. Ook bij dit bezoek zijn er verschillen te zien tussen bevolkingsgroepen.

Zo is wederom opleidingsniveau de sterkste voorspeller van bezoek: van de hbo- en wo opgeleiden bezocht 69 procent beeldende kunst, tegenover 43 procent van havo/vwo/mbo-opgeleiden en 31 procent van basis/vmbo/vso-opgeleiden.

Huishoudinkomen volgt een vergelijkbare gradiënt: in het hoogste kwintiel bezocht 63 procent beeldende kunst, tegenover 43 procent in het laagste kwintiel. Opvallend is dat het tweede kwintiel het laagste scoort (43 procent), wat suggereert dat naast financiële drempels (entree, vervoer, tijd) ook andere factoren een rol spelen, bijvoorbeeld culturele gewoonten of bekendheid met het aanbod (Dool 2024).

Stedelijkheid maakt een groot verschil: inwoners van zeer sterk stedelijke gebieden (zoals Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht) bezoeken significant vaker beeldende kunst (61 procent) dan inwoners van minder stedelijke gebieden. Dit hangt mogelijk samen met de concentratie van musea, galeries en presentatie-instellingen in grote steden (Museumvereniging 2025), maar ook met de diversiteit van het aanbod en de zichtbaarheid van kunst in openbare ruimte.

Migratieachtergrond laat een genuanceerd beeld zien; er is geen eenduidig patroon van ‘meer’ of ‘minder’ deelname op basis van migratie-status alleen. 52 procent van Nederlanders met een Nederlandse achtergrond bezochten in 2024 beeldende kunst, terwijl dit voor mensen geboren in een top-5 migratiegebied (Suriname, Marokko, Turkije, Indonesië, Caribisch Nederland) 40 procent is – een verschil van 12 procentpunt. Dit kan deels worden verklaard door een grotere culturele afstand tot de gevestigde (vaak westerse, institutionele) vorm van beeldende kunst, zoals Janssen en Verboord (2022) aangeven: herkenbaarheid van het aanbod, taalbarrières, sociale netwerken en historische banden spelen hier een rol. Interessant genoeg scoren mensen met een Europese migratieachtergrond qua bezoek aan beeldende kunsten juist hoger dan mensen met een Nederlandse achtergrond (67 procent).

Recente sectorbrede vraagstukken

De toegenomen behoefte aan data over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid zorgt er ook voor dat er in de afgelopen jaren steeds meer onderzoeken zijn verschenen naar verschillende onderwerpen binnen het thema. Een aantal van deze onderwerpen komen vaker terug en kunnen momenteel als de belangrijkste vraagstukken binnen het thema worden gezien. We geven een kort overzicht van deze vraagstukken, in willekeurige volgorde.

Artistieke vrijheid

Artistieke vrijheid staat onder druk, onder invloed van polarisatie en populisme. De Raad voor Cultuur kreeg hier de afgelopen jaren steeds meer signalen van en bracht daarom in januari 2026 het advies Maken (z)onder druk uit. De Raad signaleerde dat bijvoorbeeld jeugdpodiumkunstinstellingen aangaven dat onderwerpen als gender, seksualiteit en etniciteit steeds vaker op weerstand botsen van ouders, en was er ophef over Douwe Bob en de band Bob Vylan. De toenemende geopolitieke spanningen, waaronder de genocide in Gaza en Ruslands aanval op Oekraïne, leverden boycots van musici op of er werden artiesten geweerd door podia. Die gevoelde druk blijkt bovendien regelmatig te leiden tot zelfcensuur bij makers en instellingen. Makers vragen zich bijvoorbeeld af of ze onderwerpen als identiteit en seksualiteit nog wel willen behandelen (Essink et al. 2026). De culturele sector is zelf al aan de slag met dit onderwerp, blijkt uit het feit dat verschillende (branche)organisaties in de sector aan de slag zijn gegaan met het ontwikkelen van handreikingen en toolkits voor hun achterban (Raad voor Cultuur 2026). Ook tijdschrift Boekman wijdde een nummer aan het thema, Boekman 145: Artistieke vrijheid onder druk, waarin de druk op artistieke vrijheid wordt geanalyseerd door diverse acteurs en gezocht wordt naar manieren om deze te beschermen.

‘Artistieke vrijheid is een van de pijlers onder onze democratische rechtsstaat’, schrijft de Raad voor Cultuur in haar advies, en ‘deze moet actief beschermd en gekoesterd worden’. Artistieke vrijheid hangt nauw samen met het thema DIG, aangezien geen van de drie (diversiteit, inclusie of gelijkwaardigheid) kunnen bestaan in een samenleving die artistiek onvrij is. De Raad voor Cultuur geeft in haar advies tal van handelingsperspectieven voor politiek, de sector en het onderwijs. Toch kent die pijler van artistieke vrijheid ook grenzen – die voorheen ook al bestonden – bijvoorbeeld in de vorm van racisme. Voor wie tot de norm behoort voelt deze bedreiging van de artistieke vrijheid nieuw, maar voor wie gemarginaliseerd wordt geldt dit niet.

Genderongelijkwaardigheid

In verschillende sectoren wordt onderzoek gedaan naar genderongelijkwaardigheid, -onderscheid of -discriminatie. Zo werd in de laatste jaren onderzoek gedaan naar de positie van vrouwelijke kunstenaars in de beeldende kunst (Haeren et al. 2024), naar genderonderscheid in de VSCD Toneelprijzen in de theatersector (Hoilu Fradique et al. 2022), werd de positie van vrouwen in de periode 2011-2020 in beeld gebracht voor de film- en televisiesector (Sanders 2022) en werd onderzoek gedaan naar de ondervertegenwoordiging en ervaringen van vrouwelijke muziekmakers in Nederland (Boeijenga 2025). Kwantitatieve data over diversiteit of representatie vanuit een intersectionele benadering ontbreken nog veelal, maar waar het aankomt op gender (en daarbij wordt vaak nog alleen uitgegaan van de binaire sekse-categorieën man en vrouw) zien we relatief meer data beschikbaar. Zo houdt het CBS bijvoorbeeld data bij over de arbeidsduur per week van mannen en vrouwen voor creatieve en taalkundige beroepen.

Institutioneel racisme

Met de term ‘institutioneel racisme’ of ‘institutionele discriminatie’ wordt verwezen naar een systeem van ‘systematische uitsluiting en/of discriminatie van groepen op basis van geschreven maar vooral ook ongeschreven regels, tradities, gedrag en omgangsvormen’. Deze vorm van uitsluiting kan op verschillende manieren plaatsvinden, binnen allerlei instanties (De Correspondent 2020). Denk aan discriminatie op de huizenmarkt, in de zorg of bij de Rijksoverheid, de politie en de Belastingdienst.

Hoewel er in de cultuursector steeds meer onderzoek wordt gedaan naar vormen van discriminatie en grensoverschrijdend gedrag, ontbreekt nog een volledig beeld van hoe uitsluiting zich structureel manifesteert (Movisie 2023). De beschikbare data en onderzoeken laten echter duidelijk zien dat er sprake is van ongelijkheden en vormen van uitsluiting op verschillende niveaus van de sector, in personeel, programma’s, publiek en samenwerkingspartners (Verwey-Jonker 2024). Deze ongelijkheden hangen niet alleen samen met formele structuren, maar ook met informele omgangsvormen en ongeschreven regels die het werken in de culturele sector kenmerken. Het vaak genoemde ‘familiegevoel’ binnen organisaties kan bijdragen aan een hechte sfeer, maar werkt tegelijkertijd ook uitsluitend voor mensen die niet vanzelfsprekend tot die ‘familie’ behoren, zoals ook besproken wordt in het ITA-onderzoek.

Grensoverschrijdend gedrag en sociale veiligheid

Sinds #MeToo in 2017 is de internationale solidariteit tegen grensoverschrijdend gedrag sterk toegenomen, ook in de Nederlandse cultuursector waar talloze gevallen aan het licht zijn gekomen (Rijn et al. 2024, Leden 2022). Het onafhankelijke meldpunt Mores.online, werd in 2018 opgericht om het groeiende aantal meldingen te behandelen; in 2024 namen 294 personen contact op met Mores, wat bijna 50 procent meer was dan in 2023 (Mores.online 2025).

In het advies Over de grens breidde de Raad voor Cultuur het concept uit: grensoverschrijdend gedrag omvat niet alleen seksuele intimidatie, maar ook pesten, racisme, discriminatie en andere ongewenste vormen gebaseerd op huidskleur, geloof, gender of andere kenmerken. Door de aanwezigheid van machtige ‘poortwachters’ (curatoren, docenten, artistiek leiders) die toegang tot het veld verlenen, ontstaan vaak onveilige machtsverhoudingen. De Raad wijst op een gebrek aan inclusie, een zwijgcultuur, risico’s in het kunstvakonderwijs en het ontbreken van structuren voor sociale veiligheid (Raad voor Cultuur 2024b).

Sociale veiligheid betekent het expliciet maken van gedeelde normen zodat ongewenst gedrag herkend en voorkomen kan worden; het is een noodzakelijke voorwaarde om grensoverschrijdend gedrag te voorkómen. Dit sluit aan bij het concept safe spaces, een term oorspronkelijk uit de queer community (Adamiecka-sitek et al. 2024), dat actief omgevingen creëert waarin mensen zich gezien, gerespecteerd en beschermd voelen en waarin ruimte is om fouten te erkennen en te leren zonder angst voor uitsluiting. Onderzoek hiernaar vond plaats in de media- en cultuursector, waaronder specifiek in Rotterdamen Amsterdam.

Toegankelijkheid

Culturele instellingen moeten voor iedereen toegankelijk zijn, ongeacht mogelijkheden of beperkingen (Bilo 2020), maar in de praktijk dreigen vaak nog obstakels. Voor mensen met een fysieke beperking zijn dat trappen, drempels en deuren; voor slechtzienden en slechthorenden ontbreekt het vaak aan ondersteuning, en prikkelarme omgevingen zijn nog zeldzaam (Leden 2021b, Haeren et al. 2022). Staatssecretaris Uslu benoemde in haar Meerjarenbrief 2023-2025 extra investeringen om zowel zichtbare als onzichtbare drempels weg te nemen (Uslu 2022). Belangrijke onderzoeken zijn onder andere De kracht van dove en slechthorende bezoekers(Bakkers et al. 2025), Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk (Denekamp et al. 2022), en Lang niet toegankelijk(Vermeij et al. 2021).

Uit de sector komt het initiatief Creative Access Lab, dat in 2024 met 17 makers werkte aan ‘inclusief ontwerpen’ van theatervoorstellingen om drempels te verlagen. Op initiatief van OCW ontwikkelden ontwerpbureaus Greenberry en Zeewaardig een implementatieadvies voor kennisbundeling over toegankelijkheid, getest tijdens Dutch Design Week 2024 als Kennispunt Toegankelijke Cultuur. In 2025 gaf OCW subsidie aan de Code Diversiteit & Inclusie (penvoerder LKCA, met Federatie Cultuur e.a.) om dit advies verder te ontwikkelen en te integreren in de bestaande activiteiten. Doel is kennisdeling, advisering en activering rond toegankelijkheid als integraal onderdeel van DIG.

Representatie

In de cultuursector willen steeds meer instellingen inzicht hebben in de ‘mate van diversiteit’ of representatie in hun organisatie, zij het in hun personeelsbestand of in het publiek. Onderzoeken naar representatie zijn dan ook meestal maatwerk en worden op organisatie- of brancheniveau uitgevoerd. Zie bijvoorbeeld het onderzoek van het CBS naar culturele diversiteit bij het Rijksmuseumof de Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit (Nagelhout et al. 2021). Op sectorbreed niveau houdt het CBS de Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep (CBS 2025) bij, waarin op het gebied van persoonskenmerken cijfers te vinden zijn over kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep naar leeftijd, geslacht, migratieachtergrond en positie in huishouden – zie de kop ‘Representatie kunstenaars op de arbeidsmarkt’ op deze pagina voor een selectie van deze cijfers. Verder is tijdschrift Boekman #140 volledig gewijd aan het thema ‘representatie’ (Boekmanstichting 2024).

Dekoloniseren

Dekoloniseren en het ontmantelen van machtsstructuren die wit privilege in stand houden zijn centrale thema’s in de cultuur sector (zie ook ‘2. Wat is DIG?’). De Raad voor Cultuur bracht in 2020 het advies Koloniale collecties en erkenning van onrecht uit, waarna diverse musea herkomstonderzoek aankondigden. In 2024 volgde een vervolgadvies over het omgaan met gedeelde bronnen van het koloniale verleden (Raad voor Cultuur 2024a). Dekoloniseren gaat verder dan het teruggeven van artefacten: het vereist het herkennen en verwerpen van de koloniale ideologie die beleid en instellingen nog altijd dreigt te dragen (Coppen 2021).

Die erkenning en ook excuses werden in 2022 en 2023 uitgesproken door resp. toenmalig demissionair premier Mark Rutte en Koning Willem Alexander, voorafgaand aan het Herdenkingsjaar Slavernijverleden. Het kabinet stelde 6 miljoen euro beschikbaar voor maatschappelijke, culturele en educatieve activiteiten (Mondriaan Fonds 2023; Rijksoverheid 2022). Na afloop startte een vervolgtraject met de subsidieregeling Maatschappelijke initiatieven trans-Atlantisch slavernijverleden voor Europees Nederland, gericht op kennis, bewustwording, erkenning en het beter begrijpen van de doorwerking en verwerking van het slavernijverleden (Mondriaan Fonds 2023, Rijksoverheid 2022).

Breed cultuurbegrip

Voormalig staatssecretaris Uslu schreef in haar Uitgangspunten Cultuursubsidies 2025-2028 dat: ‘het rijk staat voor een divers, breed cultuuraanbod van hoge kwaliteit, dat toegankelijk is voor iedereen’ (Uslu 2023). Daarbij hoorde ook een uitbreiding van de basisinfrastructuur: nieuwe ontwikkelingen, ontbrekende genres en bijbehorend publiek moesten daar ook een plaats in krijgen (zoals urban arts, ontwerp, popmuziek en festivals). Het verbreden van ons begrip van cultuur is cruciaal als we een representatie van alle cultuurvormen en deelnemers daaraan in beeld willen brengen. De Raad voor Cultuur heeft begin 2024 het advies Toegang tot cultuur: op weg naar een nieuw bestel in 2029 uitgebracht over hoe het cultuurstelsel vanaf 2029 vernieuwd kan worden om zo goed mogelijk bij te dragen aan een rijk cultureel leven voor iedereen in Nederland (Raad voor Cultuur 2024b).

Om het thema ‘democratisering van cultuur’ beter in kaart te brengen organiseert de Boekmanstichting als onderdeel van de Kennisagenda 2025-2028 communities of practice. Dit zijn werkverbanden waarin beleidsmakers, onderzoekers en makers uit het veld samen kennisvragen formuleren, kennis uitwisselen en de basis leggen voor vervolgonderzoek.

Rol van de cultuurfondsen

Een groot deel van de cultuursector is afhankelijk van overheidssubsidies en fondsen. Het ministerie van OCW heeft het onderschrijven en toepassen van de Code Diversiteit & Inclusie verplicht gesteld voor BIS-instellingen die door de Rijkscultuurfondsen worden gesteund; particuliere fondsen (zoals het VSBfonds) en lagere overheden benadrukken dit eveneens. Op dit moment staan er geen sancties op niet-naleven:
organisaties zullen dan nog steeds hun subsidie ontvangen.

In april 2023 pleitte de Raad voor Cultuur in het Advies aanvraag- en beoordelingsprocedure BIS-advies 2025-2028 voor strengere controle op de naleving van de Code Diversiteit & Inclusie bij subsidieaanvragen, maar staatssecretaris Uslu nam dit in juni 2023 niet over (zie Uitgangspunten cultuursubsidies 2025-2028). Alleen het niet onderschrijven van de code Fair Practice wordt een weigeringsgrond voor het opnemen van cultuurinstellingen in de BIS-regeling (Uslu 2023).

Voor het nieuwe cultuurstelsel 2029 stelde de Raad voor om de zes Rijkscultuurfondsen te fuseren fonds (Raad voor Cultuur 2024b), maar een volledige hervorming blijft uit. Wel komen er wijzigingen: meer aandacht voor instellingen buiten de Randstad, verlenging van de cyclus van vier naar acht jaar, en een vereenvoudigde aanvraagprocedure (Hosman 2025).

Conclusie

Er zijn inmiddels betrouwbare, landelijke bronnen beschikbaar die sectorbreed data verzamelen over representatie bij opleidingen, op de arbeidsmarkt, onder personeel, onder artiesten, en in cultuurdeelname (zie ‘Beschikbare cijfers’). Voor echte verbetering is dit echter niet genoeg: organisaties moeten ook zelf monitoren hoe het met hun eigen DIG-doelen staat (maatwerk) en deze resultaten afstemmen op het landelijke beeld. De Cultuurmonitor bundelt op deze pagina de belangrijkste kleinschalige kwalitatieve en kwantitatieve onderzoeken (op sector- en domein niveau) en vat sectorwensen samen om een handreiking te bieden voor iedereen die start met of voortbouwt aan DIG-monitoring. De sectie Tools biedt daarnaast concrete handvatten om zelf aan de slag te gaan.

Naast de basisdata ontbreekt er nog een samenhangend monitoringskader. Daartoe is er behoefte aan meer inzicht in de verantwoordelijkheid en het bewustzijn voor inclusie: hoe groot is de intrinsieke motivatie om echt inclusief te worden? Bestaand onderzoek (e.g. Brook et al. 2021) schetst deelaspecten, maar de daadwerkelijke bereidheid tot structurele verandering blijft onderzocht. Vervolgens leeft de vraag of organisaties de volgende stap kunnen zetten: als er meer mensen van kleur in een van nature wit gedomineerde organisatie binnenkomen, lukt het ze dan om hen te behouden, of stromen ze uit door gebrek aan echte inclusie en gelijkwaardigheid? Daarnaast toont onderzoek van Been (2025) aan dat onzekerheid op de culturele arbeidsmarkt ongelijk wordt ervaren; niet voor iedereen is deze onzekerheid even groot.

Tot tenslotte is er de vraag hoe de overheid zelf, via de BIS en de Rijkscultuurfondsen, invulling geeft aan de Code Diversiteit & Inclusie. Welke partijen kennen de subsidiemogelijkheden, wie vraagt er daadwerkelijk subsidie aan en wie wordt uiteindelijk gefinancierd? Speelt het voldoende dat aanvragers de ‘taal van de fondsen’ spreken en ervaring hebben met het schrijven van aanvragen? Kortom: hoe groot is de toegankelijkheid en kansengelijkheid voor verschillende aanvragers? Deze vragen vormen ook een centraal onderdeel van het rapport Toegang tot cultuur: op weg naar een nieuw bestel in 2029 van de Raad voor Cultuur (2024b), dat pleit voor een eerlijker, regionaal evenwichtiger en transparanter subsidiestelsel.

Toekomstige wensen

In de komende jaren blijft deze pagina het centrale anker voor het thema diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DIG) op de Cultuurmonitor. Omdat DIG dwars door alle Cultuurmonitor-thema’s (van beroepspraktijk tot participatie) en domeinen (van erfgoed tot games) snijdt, zien we trends en ontwikkelingen ook terug in de desbetreffende domeinrapportages. Tegelijkertijd verdienen deze overkoepelende vraagstukken een eigen landingspagina voor gebundelde informatie.

Enkele onderwerpen zoals neurodiversiteit, intergenerationele diversiteit, sociaaleconomische achtergrond en mentale gezondheid ontbreken nog; in toekomstige updates breiden we de verkenning uit en bekijken we met het veld welke thema’s extra aandacht nodig hebben. Op termijn hopen we steeds meer kwantitatieve DIG-datasets in de Cultuurmonitor te ontsluiten, wat zou kunnen worden bevorderd door overheidsstimulering van samenwerking tussen onderzoeksinstellingen. Dit sluit aan bij de Kennisagenda van de Boekmanstichting (Knol et al. 2023) en de in 2025 gestarte Community of Practice ‘democratisering van cultuur’ (Boekmanstichting en Concrete Blossom), die een prototype ontwikkelt van een inclusief cultuurbestel met The Culture als casus.

We werken verder uit hoe we meerstemmig kennis kunnen verzamelen, zodat cultuurdata alle ‘lagen’ van de samenleving betrekken. Hiervoor ontwikkelen we een onderzoeksmethodiek die recht doet aan de waarden, dynamieken en leefwereld van The Culture. Deze verkenning houden we doorlopend up-to-date op deze pagina.

Tools

In onderstaande lijst is een selectie van tools te vinden die handvaten bieden voor diverse praktische toepassingen van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid binnen organisaties en beleid.

Stappenplan Code Diversiteit & Inclusie (Code Diversiteit & Inclusie, z.j.).

Werkmaterialen: praktische tools en praktijkvoorbeelden over diversiteit, toegankelijkheid, gelijkwaardigheid en inclusie (Samen Inclusief, z.j.).

Zelfscan: festival ongehinderd (Coalitie voor Inclusie, et al., z.j.).

De incomplete stijlgids (WOMEN Inc. 2024).

Diversity and inclusion toolset (Weber, K. en I. Roudsarabi 2024).

Impact maken op diversiteit & inclusie: een springplank naar duurzame verandering (Universiteit Utrecht, SER, Stichting Inclusie NL 2024).

Stappenplan: publieksdata in de cultuursector (DEN 2024).

Werkvloerscan Code D&I (Code D&I 2024).

Je mag ook niets meer zeggen: een nieuwe taal voor een nieuwe tijd (Samuel 2023).

Matrix voor beoordeling diversiteitsplannen in de cultuursector (Rana et al. 2023).

Routekaart voor toegankelijke festivals (Coalitie voor Inclusie 2023).

Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie (Denktas et al. 2023).

Handreiking Privacy en D&I beleid (Universiteit Utrecht 2022).

Landkaart inclusieve podiumkunsten (LKCA 2022).

Onderzoeken naar DIG in de Nederlandse cultuursector

In onderstaande literatuurlijst zijn bronnen te vinden van onderzoeken naar diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in de Nederlandse cultuursector ingedeeld naar ‘Cultuursectorbreed’, ‘Domein-specifiek’ en ‘Lokaal’, op chronologische volgorde.

Cultuursectorbreed

Bosma, M. I. Demir, M. van Engel et al. (2025) Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024? Amsterdam: Significant APE.

Boekmanstichting (2024) Boekman #140: Representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Lesman, J. (2024) Leiderschap in kleur. Leiden: Universiteit Leiden.

Leden, J. van (2024) Diversiteit in cultuurnota’s. In: Boekman Extra, jrg. 2024, nr. 46, 1-13.

Rijn, M. van (et al.) (2024) Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. De zoekgemaakte verantwoordelijkheid. Den Haag: Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen.

Zhou, C., Dijk, van H. en B. Doornenbal (2024) The Art of Diversity: Creating Cultural Organizations and their Personnel, Public, Program, and Partners. Journal of Cultural Management and Cultural Policy, vol. 10, issue 1.

CBS (2023) Barometer culturele diversiteit. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Meijer, E. (et al.) (2023) On(ver)vangbaar: de innovatieve kracht van the Culture. Den Haag: UNESCO.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Diversiteit meten: een aanzet tot zinvoller definiëren en meten. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41, 1-31.

Wit, N. de (et al.) (2023) Verkenning discriminatie en racisme in sport en cultuur. Utrecht: Verwey-Jonker Instituut, Mulier instituut, LKCA, Movisie.

Janssen, S. en M. Verboord (2022) ‘Cultuur van en voor iedereen?’ Culturele diversiteit en cultuurparticipatie in de migratiesamenleving. In: De migratiesamenleving. Migratie en diversiteit als Gordiaanse knoop. Amsterdam: Boom Uitgevers.

Raad voor Cultuur (2022) Over de grens: op weg naar een gedeelde cultuur. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Tieben, B. en M. Vlaanderen (2022) Monitor Genderdiversiteit 2022. Amsterdam: SEO.

Veldwiesch, N. (2022) Onbeperkt zichtbaar in Nederland? Een comparatief onderzoek naar inclusie van personen met een beperking binnen cultuurbeleid. Groningen: Masterscriptie Rijksuniversiteit Groningen.

Leden, J. (2022) Ongewenst gedrag in de cultuursector, hoe nu verder? In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 35, 1-11.

Leden, J. van (2021) Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking. In: Boekman extra, jrg. 2021, nr. 29. 1-14.

CBS (2021) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, 2021. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Samuel, M. (2021) Waarden voor een nieuwe taal. Utrecht: Code Diversiteit en Inclusie.

Vermeij, L. en W. Hamelink (2021) Lang niet toegankelijk: ervaringen van Nederlanders met een lichamelijke beperking als spiegel van de samenleving. Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Bilo, N. (et al.) (2020) Toegankelijkheid culturele instellingen voor mensen met een beperking: tussenrapport, inventarisatie. Den Haag: Significant APE.

Vermeulen, M. (2020) Groeien naar meer inclusie in de culturele sector: van Theory of Change naar meetplan. Rotterdam: Impact Centre Erasmus.

Jongerius, M. (et al.) (2020) Onbeperkt cultuur beleven: eindrapport. Den Haag: Significant APE.

Molen, Y. van der (2020) Hoe meer zielen, hoe meer vreugd: analyse diversiteit en inclusie binnen de BIS- en erfgoedinstellingen. Verslag van een onderzoeksstage bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (2019) Onbeperkt meedoen: voortgangsrapportage 2019. Den Haag: Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport.

Veen, S. van der (et al.) (2019) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs [visuele weergave]. Den Haag: APE.

Eijck, K. van en E. Bisschop Boele (2018) Van de canon en de mug: een inventarisatie van inzichten rondom de culturele niet-bezoeker: notitie geschreven in opdracht van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur & Wetenschap. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Modest, W. en R. Lelijveld (2018) Woorden doen ertoe: een incomplete gids voor woordkeuze binnen de culturele sector. Stichting Nationaal Museum van Wereldculturen.

Veen, S. van der (et al.) (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: onderzoek naar de diversiteit van besturen en personeel van meerjarige gesubsidieerde kunst- en cultuurinstellingen en subsidieadviseurs. Den Haag: APE.

Veen, S. van der en N. Bilo (2018) Onderzoek diversiteit cultuursector: uitsplitsingen BIS-instellingen en niet-BIS-instellingen. Den Haag: APE..

Domein-specifiek

Harjadi Herman, E. (2025) Meten van diversiteit onder medewerkers: case study Stedelijk Museum Amsterdam. Amsterdam: Stedelijk Museum.

Bakkers, A., J. Retel Helmrich, S. Boertien et al. (2025) De kracht van dove en slechthorende bezoekers: toolkit voor podia, festivals en artiesten. Utrecht: Revelland.

Boeijenga, Y. (2025) Rise up: een vergelijkend onderzoek naar de ondervertegenwoordiging en ervaringen van vrouwelijke muziekmakers in Nederland. Hoofddorp: Buma / Stemra.

Haeren, M. van, Sweering, H. en H. Mariën (2024) Vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland : arbeidsmarkt, carrièreverloop, representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Crone, V. et al. (2023) Je kunt niet zijn wat je niet kunt zien: diversiteit en inclusiviteit in de film en AV-sector. Amsterdam: DSP-groep.

CBS (2023) Culturele diversiteit Rijksmuseum 2022. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

Daru, S, Kros, K. en H. Matemantiek (2023) Grensoverschrijdend gedrag in de muziekindustrie in beeld. Utrecht: Movisie.

Olfers, M. et al. (2023) Schaduwdansen: een onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag in het dansen. Driebergen-Rijsenburg: Verinorm.

Samen Inclusief (2023) ‘Samen Inclusief: samenwerken aan meer diverse, toegankelijke en inclusieve wetenschapsmusea en science centers‘ Op: www.samen-inclusief.nl.

VPNF (2023) Poppodia en -festivals in cijfers 2022. Amsterdam: VNPF.

Bruijn, Y. de, en J. Mesman (2022) Diversiteit en collectievorming bij de Bibliotheek op school. Amsterdam: Stichting Lezen.

Denekamp, C. en P. Kintz (2022) Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk. Amsterdam: Rijksmuseum.

CBS (2022) ‘Culturele diversiteit Rijksmuseum, 2020 en 2021‘. Op: www.cbs.nl, 24 juni.

Haeren, M. van en S. Roosblad (2022) Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hoilu Fradique, D. et al. (2022) Elk speelt [haar/hun/zijn] rol en krijgt [hun/zijn/haar] deel: een onderzoek naar het genderonderscheid in de VSCD-Toneelprijzen. Amsterdam: Blueyard, VSCD.

Mulder, M. (2022) De Nederlandse livemuziek monitor 2008-2019: popconcerten en festivals in het tijdperk tussen streaming en sluiting. Rotterdam: Kenniscentrum Creating 010, Hogeschool Rotterdam, Erasmus Research Centre for Media, Communication and Culture.

WOMEN Inc. (2022) Een nog onverteld verhaal: verkennend onderzoek naar gender(on)gelijkheid in de kunstwereld. Amsterdam: WOMEN Inc., ABN Amro.

Marinelli, C. en L. Herschoe (2022) Landkaart inclusieve podiumkunsten. Utrecht: LKCA.

Motivaction (2022) Verkenning inclusieve erfgoedlijnen. Den Haag: Provincie Zuid-Holland.

Rammeloo, J. et al. (2022) Diversiteit en inclusie in de boekenmarkt: een verkennend onderzoek. Amsterdam: KVB Boekwerk.

Sanders, W. (2022) Beter is nog niet goed: de positie van vrouwen in de film- en televisiesector 2011-2022. Utrecht: Vrouwen in Beeld, Universiteit Utrecht.

Sanders, W. en K. van Holt (2025) Meten met twee maten: onderzoek naar de ervaringen van cameravrouwen in een door mannen gedomineerd beroep. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Sanders, W. en N. Post (2025 Op hakken gezet en klein gemaakt: onderzoek naar het werk van actrices en de mogelijkheden voor professionele ontwikkeling. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Sanders, W. en G. Buijing (2025) Rapportage vragenlijst inkomens film- en televisiesector: een verkennend onderzoek naar een genderkloof. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Sanders, W. en S. Becker (2025) ‘Gewoon’ een Nederlandse vrouw: onderzoek naar de representatie en vrouwen in Nederlandse fictiefilms en series 2019-2023. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Visser, N. et al. (2022) A Distant Reading of Gender Bias in Dutch Literary Prizes. Utrecht: Universiteit Utrecht.

Nagelhout, E. en C. Richards (2021) Rapportage boekenbranche meting 57: themameting diversiteit. Amsterdam: KVB, Intomart Gfk.

Scholtens, J. (et al.) (2021) Representatie van vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s in 2019 en 2021: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de media.

Borg, L. ter (2020) ‘Nederlandse kunstmusea: diversiteit is beleid, maar de directeur is altijd wit’. Op: www.nrc.nl, 17 juni.

Gemert, S. van en N. Feenstra (2020) Wat je ziet, ben je zelf: dekoloniaal huiswerk voor rondleider en museum. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i.

Wigbertson, J.I., Moore, R.A. en S. Maas (2020) Baseline: een nulmeting van queerness in Nederlandse musea. Amsterdam: STUDIO i.

Feenstra, N. (2019) Bezoekersreis of reisorganisatie: het belang van (ver)houdingen binnen de museumorganisatie voor een toegankelijk en inclusief museumbezoek. Amsterdam, Eindhoven: STUDIO i, Van Abbemuseum, Stedelijk Museum Amsterdam.

Kerchman, A. en P. Salet (2019) The position of women artists in four art disciplines in the Netherlands. A report for Mama Cash by Astrid Kerchman and Pauline Salet. Amsterdam: Mama Cash.

Kolsteeg, J. (2019) ‘Inclusiviteit is de praktijk: Grand Theatre Groningen’. In: Boekman Extra, nr. 19, 1-11.

Scholtens, J. en E. Lauf (2019) Representatie van mannen en vrouwen in Nederlandse non-fictie televisieprogramma’s: onderzoeksrapport in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Hilversum: Commissariaat voor de Media.

Vermeulen, M. (et al.) (2019) Measuring inclusion in museums: a case study on cultural engagement with young people with a migrant background in Amsterdam. In: The International Journal of the Inclusive Museum, nr. 12, 1-26.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Literatuuronderzoek inclusief theater: voorbeelden en dilemma’s. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. en M. Cardol (2018) Publieksonderzoek inclusief theater bij Theater Babel Rotterdam: onderzoek onder bezoekers van de voorstelling ‘Het gedroomde café’. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

Nijkamp, J. (et al.) (2018) Onderzoek naar inclusief theater: opbrengst van het symposium van 8 juni 2018, georganiseerd door Theater Babel Rotterdam en Hogeschool Rotterdam, lectoraat Disability Studies; Diversiteit in Participatie. Rotterdam: Hogeschool Rotterdam.

ACT (et al.) (2016) Adviezen ter bevordering van diversiteit in film- en televisiesector; Inventarisatie praktische voorstellen ter bevordering van culturele diversiteit in de film- en televisiesector. Amsterdam: Dutch Directors Guild.

Lokaal

Berghorst, P (2023) Inclusiviteit en regionale musea. Utrecht: LKCA.

Gauneau, L. (2023) De culturele wensen en behoeften van bewoners Amsterdam Zuidoost. Amsterdam: Gemeente Amsterdam, VU.

Klarenbeek, S. (2022) Onderzoeksrapport sociale veiligheid in de Rotterdamse kunst- en cultuursector. Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam, Zijlstra Center.

Berkers, P. (et al.) (2020) Culturele diversiteit in de cultuursector van Den Haag. Den Haag: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Perlstein, S. (et al.) (2020) Onderzoek naar opvattingen rondom culturele diversiteit bij medewerkers van Rotterdamse culturele organisaties. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Amsterdamse Kunstraad (2019) Kunst, culturele diversiteit en inclusiviteit in Amsterdam: de volgende stap. Amsterdam: Amsterdamse Kunstraad.

Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur (2019) Beschouwingen over inclusiviteit, innovatie en interconnectiviteit: trends in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Rotterdamse Raad voor Kunst en Cultuur.

Berkers, P. (et al.) (2017) Onderzoek culturele diversiteit in de Rotterdamse cultuursector. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam.

Meer weten over het thema DIG

Alle publicaties die de Boekmanstichting zelf over dit thema uitbrengt, zijn te vinden via het online dossier Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid.

Meer literatuur over het thema Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid is ook te vinden in de Kennisbank van de Boekmanstichting.

Heeft u aanvullingen of wilt u met ons in gesprek gaan over onderzoek naar en data over diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid? Dan horen we graag van u!

Bronnen

Cijfers en figuren

Bosma, M. I. Demir, M. van Engel et al. (2025) Diversiteit van personeel, zelfstandigen, toezichthouders en adviseurs in de culturele en creatieve sector: wat is de stand in 2024? Amsterdam: Significant APE.

CBS (2025) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, editie 2025. Den Haag: CBS.

CBS, Boekmanstichting, Mulier Instituut (2022) ‘Cultuur en participatie’. Op: www.cultuurmonitor.nl.

Hoog, de T. en B. Swartjes (2026) ‘Cultuurparticipatie in Cijfers : rapportage over de Vrijetijdsomnibus (VTO) 2024’. Amsterdam: Boekmanstichting.

ROA Statistics (z.j.) ‘Kerncijfers schoolverlatersonderzoeken’. Database van ROA Maastricht University. Op: https://roastatistics.shinyapps.io/AIStot2028/

Literatuur

Adamiecka-Sitek, A. en L. Cull Ó Maoilearca (2024) ‘Change- now! : power, oppression and equity in European theatre and education’. Amsterdam: Amsterdamse hogeschool voor de kunsten.

Agterberg, R. (2022) ‘Succes diversiteitsbeleid alleen te meten door monitoring’. Op: www.erasmusmagazine.nl, 9 december.

Ahmed, S. (2012) On being included: racism and diversity in institutional life. Durham: Duke University Press.

Arikoglu, F., S. Scheepers en A. Koranteng Kumi (z.j.) Intersectioneel denken: handleiding voor professionelen die intersectionaliteit of kruispuntdenken in de eigen organisatie willen toepassen. Brussel: Ella.

Baboeram, Pr. (2022) Van onderzoeksobject naar kennisproducent : dekolonisatie binnen het Nationaal Archief. Een constructief gesprek over dekolonisatie. Amersfoort: Rijksdienst voor Cultureel Erfgoed.

Beeckmans, J. (2019) ‘Anderhalf jaar Mores. Een tussenstand’. Op: www.theaterkrant.nl, 11 december.

Been, W. (2025) ‘Entrepreneurial, precarious or leaving altogether? Work trajectories in the creative industries in the Netherlands’. In: Cultural Trends, maart, 1-21.

Bell, J. M. en D. Hartmann (2007) ‘Diversity in everyday discourse: the cultural ambiguities and consequences of “happy talk”’. In: American Sociological Review, volume 72, issue 6.

Boekmanstichting (2024) Boekman #140: Representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

BKB (2021) Rapportage kennistafels intersectionaliteit: verkenning van hoe een intersectionele benadering de preventieve aanpak van racisme en discriminatie kan versterken. Amsterdam, Den Haag: BKB Campagnebureau, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

CBS (2022) Integratie en samenleven 2022. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

CBS (2021) Monitor kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, 2021. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

CBS (2025) Monitor Kunstenaars en andere werkenden met een creatief beroep, editie 2025. Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.

CMA (2023) Ethnicity Pay Gap Report 2022 to 2023. Londen: Gov.uk.

Jongen, E., J. Bolhaar, R. van Elk et al. (2019) Inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond. Den Haag: Centraal Planbureau.

Coppen, P. (2021) ‘Dekolonisatie is niet meer alleen een historische term’. Op: www.trouw.nl, 9 oktober.

Crenshaw, K. (1991) ‘Mapping the Margins: Intersectionality, Identity Politics, and Violence against Women of Color’. Stanford Law Review.

Debeuckelaere, H. (2019) ‘Kolonialisme leeft door in het heden. Daarom is dekoloniseren belangrijk.’. Op: www.decorrespondent.nl, 14 oktober.

De Correspondent (2020) Institutioneel racisme in Nederland: wat het is, waar het zit, en wat jij eraan kunt doen. Op www.decorrespondent.nl, 10 juni.

DEN (z.j.) ‘Taskforce publieksdata’. Op: www.den.nl, z.d.

Denekemap, C. en P. Kintz (2022) Rijksmuseum: onbeperkt toegankelijk. Amsterdam: Rijksmuseum.

Denktaş, S., G. de Bruin en J. van den Ring-Bax (2023) Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie. Meppel: Boom.

Dijkgraaf, R., Wiersma, D. en Uslu, G. (2022) OCW-agenda tegen discriminatie en racisme: beleidsopgave. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Dool, A.L. van den (2024) ‘De culturele infrastructuur staat onder druk. Hoe keren we het tij?’. Op:www.lkca.nl, 23 april.

Dors, A. (2022) ‘Een divers personeelsbestand gaat niet alleen over het aantal zwarte en witte medewerkers’. Op: www.codedi.nl, 30 maart.

Engel, van M. (2025) ‘Tijd dat Nederland creativiteit uit de diaspora serieus neemt – het zit vol economisch potentieel’. In: Het Financiële dagblad. 9-5-2025.

Engel, van M. en B. Doornenbal (2025) ‘Verbeterkansen CodeDI’. Amsterdam: DoDiversity.

Engelshoven, I. van (2019) Uitgangspunten Cultuurbeleid 2021-2024. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Essink, A., L. van der Leden en A. Nuchelmans (2026) ‘Redactioneel’. In: Boekman, jrg. 37, nr. 145, 1.

Fonds Podiumkunsten (2026) ‘Jaarverslag 2025’. Op:www.fondspodiumkunsten.nl, 16 maart.

Gillham, J., T. Thomas en J. Finney (2021) Ethnicity Pay Gap Report 2021. Londen: Strategy&, PwC.

Haeren, M. van en S. Roosblad (2022) Onderzoek Theater Inclusief: eindanalyse. Amsterdam: Boekmanstichting.

Haeren, M. van, Sweering, H. en H. Mariën (2024) Vrouwelijke beeldend kunstenaars in Nederland : arbeidsmarkt, carrièreverloop, representatie. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hall, S. (2005) ‘The rediscovery of “ideology”; return of the repressed in media studies’. In: Culture, society and the media, 52-86.

Halouchi, S. (2023) ‘Het theater zit steeds vaker vol met nieuw publiek’. Op: www.nos.nl, 8 januari.

Hoog, de T. en B. Swartjes (2026) ‘Cultuurparticipatie in Cijfers : rapportage over de Vrijetijdsomnibus (VTO) 2024’. Amsterdam: Boekmanstichting.

Hosman, H. (2025) ‘Het cultuursubsidiestelsel moest ingrijpend op de schop: maar waar blijft die vernieuwing? – NRC’. Op: www.nrc.nl, op 10 februari.

Janssen, S. en M. Verboord (2022). ‘’Cultuur van en voor iedereen’? Culturele diversiteit en participatie in de migratiesamenleving’. Amsterdam: Boom.

Jongen, E., J. Bolhaar, R. van Elk et al. (2019) Inkomensongelijkheid naar migratieachtergrond. Den Haag: Centraal Planbureau.

Klarenbeek, S. (2022) ‘Onderzoeksrapport sociale veiligheid in de Rotterdamse kunst- en cultuursector’. Amsterdam: VU/Rotterdamse raad voor kunst en cultuur.

Knol, J. en C. Rasterhoff (2023) Kennisagenda culturele en creatieve sector 2025-2028. Amsterdam: Boekmanstichting.

Leden, J. van der (2021a) Grensoverschrijdend gedrag in de culturele sector. In: Boekman Extra, jrg. 2021, nr. 27, 1-14.

Leden, J. van der (2021b) Toegang tot kunst en cultuur voor mensen met een beperking. In: Boekman Extra, jrg. 2021, nr. 29, 1-14.

Leden, J. van der (2022) Ongewenst gedrag in de cultuursector, hoe nu verder? In: Boekman Extra, jrg. 2022, nr. 35, 1-11.

Leden, J. van der (2023) Teruggave koloniale cultuurgoederen: niet het einde van een proces, maar een nieuw begin. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 38.

Marinelli, C. en L. Herschoe (2022) Landkaart inclusieve podiumkunsten. Utrecht: LKCA.

Mondriaan Fonds (2023) ‘Extra toekenningen eerste ronde herdenkingsjaar slavernijverleden bekend’. Op: www.mondriaanfonds.nl, 30 juni.

Mores.online (2025) ‘Over Mores’. Op: www.mores.nl, z.d.

Movisie (2019) ‘Intersectionaliteit, wat moeten we ermee?’. Op: www.movisie.nl, 25 februari.

Movisie (2023) Discriminatie in de kunst- en cultuursector: cijfers en oplossingen. Op www.movisie.nl, 11 januari.

Mulder, M. en B. Swartjes (2026) ‘De Nederlandse Livemuziek Monitor 2008-2024’. Amsterdam: Boekmanstichting.

Museumvereniging (2025) ‘Museumcijfers 2024’. Op: www.museumvereniging.nl, september.

Nourhussen, S. (2023) ‘‘Diversiteit & inclusie’? Het is een industrie geworden’. Op: www.oneworld.nl, 3 oktober.

Noor, S. (2022) ‘Werken aan inclusie is niet altijd gezellig. Het moet schuren!’. Op: www.nieuwwij.nl, 6 oktober.

NOS (2024) Cultuursector wil veiligheidsprotocol na verstoring concert Lenny Kuhr. Op www.nos.nl, 27 maart.

Pak, V. (2020) ‘Diversiteitscriteria zorgen voor boosheid en verschraling in cultuursector’. Op: www.ewmagazine.nl, 10 augustus.

Prins, J. (2019) ‘Cultuursector weinig herkenbaar voor jongeren met een migratieachtergrond’. Op: www.socialevraagstukken.nl, 9 mei.

Puwar, N. (2004) Space invaders: Race, gender and bodies out of place. New York: Berg.

Raad voor Cultuur (2022a) Over de grens: op weg naar een gedeelde cultuur. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2022b) Werkprogramma 2022-2023. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2023) Advies aanvraag- en beoordelingsprocedure BIS-advies 2025-2028. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2024a) Omgaan met gedeelde bronnen van het koloniale verleden: advies over herstel en restitutie in relatie tot koloniale archieven. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2024b) Toegang tot cultuur. Op weg naar een nieuw bestel in 2029. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Raad voor Cultuur (2026) Maken (z)onder druk: artistieke vrijheid als democratisch fundament. Den Haag: Raad voor Cultuur.

Rana, J. en A. De Koning (2022) ‘Diversiteit in de culturele sector: over het ongemak en belang van meten’. In: Boekman, jrg. 2022, nr. 133, 42-45.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Diversiteit meten: een aanzet tot zinvoller definiëren en meten. In: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41, 1-31.

Rana, J. en A. de Koning (2023) Matrix voor beoordeling diversiteitsplannen in de cultuursector. Bijlage van: Boekman Extra, jrg. 2023, nr. 41.

RCGOG (2023) ‘Regeringscommissaris: verdere professionalisering meldpunt Mores is nodig’. Op: www.rcgog.nl, 14 april.

Rijn, M. van (et al.) (2024) Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. De zoekgemaakte verantwoordelijkheid. Den Haag: Onderzoekscommissie Gedrag en Cultuur Omroepen.

Rijksoverheid (2022) ‘Herdenkingsjaar Slavernijverleden: structureel meer aandacht en erkenning voor ons gedeelde verleden’. Op: www.rijksoverheid.nl, 14 oktober.

Samuel, M. (2023) Je mag ook niets meer zeggen: een nieuwe taal voor een nieuwe tijd. Amsterdam: Nieuw Amsterdam.

Schinkel, W. (2018) ‘Against “immigrant integration”: for an end to neocolonial knowledge production’. In: Comparative migration studies, jrg. 6, nr. 1, 1-17.

Schipper, M. (2023) ‘Raciale data houden de machtsverdeling in stand, maar kunnen haar ook omverwerpen’. In: Lillith Magazine, 5 december.

Smaling, E. (2022) ‘EUR voorlopig enige universiteit in Barometer Culturele Diversiteit’. Op: www.erasmusmagazin.nl, 17 november.

Swartjes, B. (2024) ‘Iedereen welkom? Omgaan met representatie in festivalmarketing’. In: Boekman, jrg. 36, nr. 140, 34-39.

Universiteit Leiden (2019) ‘‘Diversiteit breng je niet aan met een toverstokje’’. Op: www.universiteitleiden.nl, 2 december.

Uslu, G. (2022) Meerjarenbrief 2023-2025: de kracht van creativiteit, cultuur midden in de samenleving. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Uslu, G. (2023) Uitgangspunten cultuursubsidies 2025-2028. Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap.

Verwey-Jonker (2023) Nieuwe onderzoeken naar discriminatie en racisme in sport, cultuur, woningmarkt en zorg. Op www.verwey-jonker.nl, 15 december.

Zhou, C., H. van Dijk en B. Doornenbal (2024) ‘The Art of Diversity: Creating Cultural Organizations and their Personnel, Public, Program, and Partners’. In: Journal of Cultural Management and Cultural Policy, jrg. 2024, nr. 10(1): 181-208.

Verantwoording tekst en beeld

Redactie: Een eerdere versie van deze pagina is geschreven door Maxime van Haeren. De huidige pagina is meegelezen door Nadine Ridder.

Beeld: Unseen Amsterdam / Fotografie: Lisa Maatjens.